Cómo redactar un contrato de trabajo con un empleado. Registro de un empleado bajo un contrato de trabajo. Definición de “contrato de trabajo”, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

La relación entre el empleador y los empleados que contrata está regulada por el Código del Trabajo. Esto se logra mediante una conclusión que establece los derechos y obligaciones básicos de las partes, así como las condiciones clave para la protección social del empleado.

Considerando que este documento afecta directamente las condiciones de trabajo, los ingresos, el tiempo de permanencia en el lugar de trabajo del ciudadano, el registro contrato de empleo llevarse a cabo de acuerdo con normas determinadas a nivel legislativo.

Principales tipos de contratos de trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo escrito que define las condiciones de trabajo, remuneración, protección social, trabajo y descanso, así como la obligación del ciudadano de realizar las tareas que le sean asignadas, de adherirse a las reglas de conducta establecidas en la empresa y la rutina existente. Es importante señalar que los derechos y obligaciones contenidos en dicho documento son de naturaleza mutua y se basan únicamente en los requisitos de las leyes y reglamentos vigentes en una industria en particular.

Convencionalmente, todos los contratos de trabajo se pueden dividir en tres tipos básicos:

1. Prisioneros por tiempo indefinido. Los contratos de este tipo contienen un conjunto básico de condiciones laborales para un puesto específico. Su principal diferencia con otro tipo de contratos es que no tienen fecha de vencimiento. Esto significa que hasta que el empleado decida renunciar por su cuenta o se cumplan las condiciones previstas por la ley bajo las cuales el empleador puede despedirlo por iniciativa propia, dicho acuerdo seguirá vigente.
2. contratos de trabajo. Como su nombre indica, este tipo de contrato de trabajo tiene una fecha de inicio y de finalización. En este caso, si el empleador decide no renovar dicho contrato con un empleado, entonces tiene derecho a notificarlo al empleado siete días antes de la finalización del contrato y liquidarlo el último día de trabajo. Esto no requiere buscar ningún motivo o circunstancia, ni explicar nada al empleado.
3. Contratos de trabajo con período de prueba. Pueden ser acuerdos indefinidos o de duración determinada (este último con un período de validez superior a dos meses). Su caracteristica principal– el propio contrato estipula el período de prueba. Para los trabajadores, el período máximo de prueba no puede ser superior a tres meses, para los directivos, de seis meses. Para determinadas categorías de ciudadanos, la legislación laboral ha introducido la prohibición de establecer un período de prueba. Al mismo tiempo, para despedir a un empleado al final del período de prueba, es necesario documentar que no cumplió con la tarea que se le asignó.

Recuerde, antes de aceptar las condiciones laborales que ofrece el empleador, lea los requisitos legales para no ponerse en condiciones evidentemente perdedoras.

Requisitos para contratos de trabajo

Teniendo en cuenta que un contrato de trabajo se celebra sobre la base de la legislación, inicialmente se establecen ciertos requisitos para reconocerlo como “legítimo”. En el proceso de celebración de acuerdos de este tipo, es importante tener en cuenta inmediatamente los siguientes matices:

• los contratos de trabajo se celebran exclusivamente por escrito;
• los acuerdos de este tipo deben ser firmados por el empleador (persona jurídica) y el ciudadano contratado;
• el documento deberá tener dos copias originales, una para el trabajador y otra para el empleador;
• si se concluye un contrato de trabajo con un empresario individual, éste debe registrarse ante las autoridades locales;
• el contrato debe contener necesariamente todas las condiciones básicas previstas por la ley (cargo, monto del pago, condiciones de trabajo y descanso, obligaciones de las partes, condiciones de confidencialidad);
• la lista de documentos necesarios para celebrar un contrato de trabajo está determinada por la ley (el empleador no tiene derecho a exigir documentos adicionales a menos que lo requieran las características específicas del trabajo para un puesto en particular);
• Todos los cambios y adiciones al contrato de trabajo se redactan de la misma manera en que se firmó el documento principal.

Recuerde, si se firma un contrato de trabajo entre un empleador y un empleado que infringe deliberadamente al empleado y no cumple con los requisitos de la legislación laboral, el empleador puede ser considerado responsable. Su nivel dependerá de la gravedad de las consecuencias.

Los sindicatos, los empleados de los departamentos gubernamentales encargados de cuestiones laborales y los fiscales pueden controlar el cumplimiento de los contratos de trabajo con los términos de la legislación vigente. El empleado puede presentar una solicitud a ellos de forma independiente, o dicha verificación se lleva a cabo por iniciativa de la autoridad competente. También puede acudir inmediatamente a los tribunales.

Etapas de registro. Documentos requeridos

Documentos para el empleo.

La siguiente pregunta importante es cómo se formalizan las relaciones laborales y qué documentos se requieren para ello. Para empezar, le sugerimos que se familiarice con la secuencia aproximada de acciones que sigue un ciudadano en el proceso de solicitud de empleo.

Entrevista. Antes de decidir si un ciudadano es apto para un puesto en particular, la mayoría de los empleadores intentan comunicarse personalmente o a través de especialistas autorizados con un candidato potencial, para conocer sus requisitos, capacidades y grado de interés en los resultados de su trabajo. Se informa inmediatamente al empleado sobre sus principales responsabilidades para el nuevo puesto.

Escribir una solicitud. Esta etapa ocurre cuando se acuerda la candidatura de un potencial empleado. En la solicitud, el futuro empleado debe indicar claramente a partir de qué período comienza a trabajar (si este no es el caso, desde el momento en que la solicitud es aprobada por el gerente autorizado para contratar al empleado).

Elaboración de la orden de aceptación. Después de recibir una resolución positiva del jefe del departamento de personal, se prepara para su firma un pedido y un contrato de trabajo. Por lo general, el pedido se firma primero (los términos del contrato de trabajo deben acordarse con el empleado).

Firma de un contrato de trabajo. Esto debe ocurrir a más tardar tres días después de la fecha de contratación efectiva del empleado.

Ahora un poco sobre qué documentos básicos debes tener contigo para poder formalizar una relación laboral. Esta lista incluye:

1. Un documento de identificación (normalmente un pasaporte).
2. (puede estar ausente si el empleado consigue trabajo por primera vez).
3. Un certificado que acredite la participación en el seguro de pensiones estatal (para quienes comienzan a trabajar por primera vez, también puede faltar).
4. Para los responsables del servicio militar: documentos que confirmen el registro militar.
5. Documentos sobre educación (presentados solo si el puesto al que se postula el ciudadano requiere ciertas calificaciones, habilidades y conocimientos especiales).
6. Un documento que acredite que el ciudadano no ha tenido problemas con la ley previamente y no tiene antecedentes penales.

El empleador no tiene derecho a exigir ningún documento adicional si las condiciones de trabajo no lo prevén (por ejemplo, cuando se trabaja con niños, es posible que se requiera certificado médico que no tienes enfermedades infecciosas).

Recuerde, el procedimiento para solicitar un empleo, así como la lista de documentos necesarios para el empleo, se determinan a nivel legislativo. Si cumple con los criterios establecidos, tiene todo el derecho a postularse para el puesto correspondiente.

Requisitos previos

Condiciones obligatorias del contrato de trabajo.

El legislador ha determinado qué condiciones en el proceso de elaboración de un contrato de trabajo deben reflejarse en su estructura. Entre ellos están:

• nombre completo del puesto y nombre completo del empleado y su futuro empleador;
• el lugar donde en el futuro el ciudadano desempeñará las funciones laborales que le sean asignadas;
• la fecha exacta a partir de la cual el empleado está obligado a comenzar a trabajar en la empresa (puede corresponder a la fecha de firma del contrato o, por acuerdo de las partes, ser un poco posterior. En casos excepcionales, es posible poner una fecha antes de la fecha de firma del contrato);
• derechos y obligaciones claros y comprensibles (sin interpretaciones ambiguas) del empleado que debe cumplir en la empresa;
• una lista de responsabilidades y derechos (en relación con el empleado) por parte de la administración de la empresa;
• descripción de la compensación adeudada al empleado, beneficios sociales por trabajo en condiciones laborales nocivas o peligrosas, donde se indican tamaños y parámetros específicos;
• horas de trabajo, descanso, condiciones generales de pago (nivel requerido de salario oficial o tasa arancelaria), pagos adicionales adeudados, asignaciones, recompensas. Ciertos premios pueden tener ciertas condiciones que deben cumplirse para poder recibirlos. También se incluyen en el contrato de trabajo en forma de anexos.
• si se introduce un período de prueba para un empleado específico, esto debe indicarse en el contrato;
• si el trabajo está relacionado con el acceso a información e información confidencial o relacionada con secretos de estado, el contrato debe indicar las obligaciones del empleado en cuanto a su confidencialidad.

Recuerde, todos los términos básicos y adicionales del contrato de trabajo deben cumplir con los requisitos de la legislación laboral. Es posible ir más allá de los artículos actuales de la ley sólo si tales condiciones mejoran el nivel de salarios, beneficios sociales y compensación para un empleado en particular.

Es importante tener en cuenta que las condiciones de los contratos de trabajo, además de la legislación laboral, también deben tener en cuenta las normas de la legislación sobre protección laboral, saneamiento industrial y seguridad contra incendios. Si se violan las normas del acuerdo firmado, dichas normas relativas a la violación de la protección laboral podrán ser declaradas inválidas. Como ejemplo, a un empleado se le ofrece nivel aumentado salario cuando trabaja en condiciones peligrosas para su salud y su vida sin la protección adecuada.

Salario

Cabe señalar que la condición clave de todo contrato de trabajo es la remuneración. Después de todo, es por eso que los ciudadanos consiguen empleo. El contrato debe indicar clara e inequívocamente toda la remuneración que se le debe al empleado por su trabajo.

Consta de las siguientes partes principales:

1. Salario oficial (se podrá fijar una tarifa por hora para los trabajadores). Se trata de una garantía mínima de salario, por debajo del cual (incluidos los impuestos) el empleado no tiene derecho a recibir.
2. Pagos compensatorios. Muy a menudo, un empleado tiene que trabajar en condiciones que difieren del entorno humano normal. Puede tratarse de trabajos en condiciones de contaminación por radiación, en procesos de producción nocivos o peligrosos, con una marcada desviación de lo normal. condiciones climáticas(condiciones del Extremo Norte).
3. Pagos de incentivos varios. Esta categoría incluye todo tipo de incentivos, bonificaciones, pagos adicionales, todo tipo de asignaciones, con la ayuda de las cuales el empleador aumenta el interés del empleado en un trabajo altamente productivo. Suelen tener un carácter “flotante” y dependen directamente del resultado final del trabajo.
4. Pagos sociales. Las empresas suelen prestar asistencia a los jubilados, a las personas de bajos ingresos, a las madres jóvenes con muchos hijos y a otras categorías de ciudadanos como parte integral del fomento de la permanencia de los empleados en la empresa.

Recuerde, la remuneración debe estar descrita detalladamente en el contrato de trabajo como parte integrante del mismo. E incluso si estas normas están establecidas en el convenio colectivo de la empresa, no estaría de más duplicarlas en relación con un empleado específico.

Normalmente, al empleado se le paga por el período trabajado o por el resultado final (la cantidad de productos producidos). Todos los pagos que se calculan como porcentaje del salario (tasa) también se pagan proporcionalmente.

Esto también debería reflejarse en el contrato de trabajo. Después de todo, los empleadores a menudo recurren a algunos trucos y pagan una remuneración adicional solo si el empleado trabaja completamente durante el período del informe.

Un punto importante es el número y pago de los días de vacaciones anuales. El número mínimo de días de descanso en vacaciones se determina a nivel de legislación laboral.

Al mismo tiempo, el convenio colectivo de la empresa le permite establecer días adicionales de vacaciones retribuidas por su propia cuenta. Si tales días existen, esto también deberá mencionarse en el contrato de trabajo.

Garantías estatales al celebrar un contrato de trabajo.

Está prohibido negarse a contratar a una mujer embarazada.

Si un empleado potencial cumple plenamente los requisitos establecidos por el empleador, éste no tiene derecho a negarle al ciudadano la celebración de un contrato de trabajo. Esto sólo es posible si existen razones de peso.

A nivel legislativo, los empleadores tienen prohibido negarse a contratar:

• teniendo en cuenta género, nacionalidad, raza, color de piel, estado civil o social, otras características que desacrediten a una persona en relación con otros miembros de la sociedad civil;
• las mujeres no pueden hacer ninguna de las dos cosas porque tienen niños pequeños a su cargo;
• si el empleado fue invitado previamente por escrito a trabajar para una empresa en otro lugar y ya renunció a su lugar de trabajo anterior (pero no más de un mes después de la fecha del despido).

Recuerde, a petición del solicitante, el empleador que se negó a celebrar un contrato de trabajo está obligado a explicar por escrito los motivos de tal decisión. En el futuro, el ciudadano tiene todo el derecho a impugnar dicha negativa ante los tribunales.

Es importante señalar que cualquier medida restrictiva que se introduzca debido a condiciones laborales específicas (por ejemplo, limitar el trabajo de mujeres embarazadas en industrias peligrosas) se establece a nivel legislativo y está regulada exclusivamente por leyes. Introducir tales prohibiciones regulaciones o está prohibido por los documentos locales del empleador.

Cómo redactar correctamente un contrato de trabajo, mira este vídeo:

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Celebración de un contrato de trabajo. La celebración de un contrato de trabajo y su ejecución no son conceptos idénticos, aunque están interrelacionados. Conclusión contrato de trabajo: el proceso de negociaciones para llegar a un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre todos los términos obligatorios y adicionales del contrato de trabajo. Decoración Un contrato de trabajo es su documentación mediante la elaboración de un documento único firmado por las partes. El actual Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé la redacción de una solicitud de empleo.

Antes de firmar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con la normativa laboral interna, otras normativas locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado y el convenio colectivo (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).

El Código del Trabajo establece garantías a la hora de celebrar un contrato de trabajo. Por tanto, está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.

Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, condición social y oficial, edad, lugar de residencia ( incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), actitud hacia la religión, creencias, membresía o no membresía en asociaciones públicas o cualquier grupos sociales, así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, no están permitidas, excepto en los casos en que el derecho u obligación de establecer tales restricciones o ventajas esté previsto por las leyes federales (artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación). Disposiciones similares están contenidas en el art. 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe la discriminación en el ámbito laboral. Estas disposiciones se aplican por igual a los ciudadanos de la Federación de Rusia, los apátridas y los extranjeros que celebren contratos de trabajo en la Federación de Rusia.

Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan alcanzado la edad establecida por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 63 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los requisitos de edad para las personas con las que se celebra un contrato de trabajo se analizan en el capítulo "Relaciones laborales". La legislación laboral no establece un límite de edad para celebrar un contrato de trabajo, por lo que negarse a celebrar un contrato de trabajo por motivos relacionados con la edad avanzada de una persona es inaceptable.

El Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, mediante Resolución Nº 2-P de 4 de febrero de 1992, declaró inconstitucional la rescisión de un contrato de trabajo al alcanzar la edad de jubilación por parte de una persona con derecho a recibir una pensión de vejez completa. Al mismo tiempo, no se pueden ignorar las capacidades de edad de una persona y las restricciones de edad previstas en algunos casos por la legislación laboral.

ilegal, violando ley constitucional ciudadanos de la Federación de Rusia a la libertad de circulación, elección de lugar de estancia y residencia

(Artículo 27 de la Constitución, Ley de la Federación de Rusia de 25 de junio de 1993 No. 5242-1 “Sobre los derechos de los ciudadanos Federación Rusa libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia dentro de la Federación de Rusia") es la negativa a celebrar un contrato de trabajo basada en la falta de registro de un ciudadano de la Federación de Rusia en el lugar de residencia, estancia o en el lugar de el empleador.

También está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo:

• mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos;
• empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador, dentro de un mes a partir de la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior (artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

A petición escrita de una persona a la que se le ha negado un contrato de trabajo, el empleador está obligado a indicar por escrito el motivo de la denegación dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de presentación de dicha demanda (artículo 64 del Código del Trabajo de la República). Federación Rusa). La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales.

Al mismo tiempo, celebrar un contrato de trabajo con una persona específica. regla general es bien, y no es responsabilidad del empleador. Con el fin de realizar una actividad económica eficaz y una gestión racional de la propiedad, el empleador, de forma independiente y bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias.

Por ejemplo, se considera justificada una negativa a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de un determinado empleado. Cualidades comerciales empleado: la capacidad de realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales, cualificadas y personales existentes (experiencia, resistencia física, velocidad de reacción, etc.). Además, una persona que solicita un puesto de trabajo también puede estar sujeta a requisitos relacionados con las características específicas del puesto (capacidad para trabajar en una computadora, conocimiento de un idioma extranjero, etc.).

Al celebrar un contrato de trabajo, las personas que solicitan trabajo presentan los siguientes documentos al empleador.

1. Pasaporte u otro documento de identificación.

El principal documento de identificación es el pasaporte de un ciudadano de la Federación de Rusia. Además del pasaporte, los documentos de identificación pueden ser: certificado de nacimiento (para personas menores de 14 años), pasaporte extranjero, cédula de identidad del personal militar, otros documentos (certificado de liberación de prisión, etc.);

• 2. Libro de registro de trabajo (excepto en los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o un empleado comience a trabajar a tiempo parcial).
• 3. Certificado de seguro del seguro de pensión obligatorio. Certificado de acuerdo con la Ley Federal del 1 de abril.
• 1996 Nº 27-FZ "Sobre el registro individual (personalizado) en el sistema de seguro de pensiones obligatorio" se expide a cada persona asegurada por el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia y sus órganos territoriales y contiene el número de seguro de la cuenta personal individual y personal información sobre esta persona. Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador expide un certificado de seguro de pensiones estatal.
• 4. Documentos de registro militar: para el personal militar, los obligados al servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio. servicio militar(cédula militar, certificado de registro). Estos pueden ser hombres o mujeres.
• 5. Documento sobre educación y (o) calificaciones y disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiera conocimientos especiales o formación especial.

Los tipos de dichos documentos están establecidos por ley (diploma, certificado, certificado, certificado, etc.), el derecho a emitirlos pertenece a las organizaciones educativas del nivel correspondiente que cuenten con acreditación estatal;

6. Un certificado que confirme la presencia (ausencia) de antecedentes penales y (o) el hecho de un proceso penal o la terminación de un proceso penal por motivos de rehabilitación al solicitar un trabajo relacionado con actividades a las que se dedican personas que tienen o han tenido un delito penal. No se permiten antecedentes penales, están o han estado sujetos a un proceso penal.

El procedimiento para la emisión y la forma de dicho certificado los establece el Ministerio del Interior de la Federación de Rusia. El certificado se emite de forma gratuita en un plazo de 30 días.

7. Certificado de registro ante la autoridad fiscal.

El artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé la presentación por parte de un empleado de un número de identificación del contribuyente (TIN) al momento del empleo, aunque la mayoría de los empleadores lo exigen. Los empleados de corporaciones estatales y empresas estatales (artículo 349-1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), las personas que ingresan a la función pública estatal deben presentar un certificado de registro ante la autoridad fiscal en el territorio de la Federación de Rusia, así como así como proporcionar información no sólo sobre sus ingresos, bienes y pasivos de naturaleza patrimonial, sino también sobre los ingresos, bienes, obligaciones patrimoniales del cónyuge y de los hijos menores. El procedimiento para proporcionar dicha información lo establece el Gobierno de la Federación de Rusia (Resolución núm. 841 de 21 de agosto de 2012 “Sobre el cumplimiento por parte de los empleados de corporaciones estatales y empresas de propiedad estatal de las disposiciones del artículo 349.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación Rusa").

Obstáculos para la celebración de un contrato de trabajo. Los antecedentes penales por sí solos, por regla general, no pueden ser un obstáculo para la celebración de un contrato de trabajo. Los antecedentes penales implican una prohibición de empleo o despido para personas que hayan cometido delitos graves, especialmente graves, contra la integridad sexual y la libertad sexual del individuo, así como para personas cuyos casos fueron terminados por motivos no rehabilitativos.

Los convictos cuyos antecedentes penales hayan sido limpiados y eliminados, que hayan "logrado un éxito significativo en el trabajo y no hayan sido vistos en intentos de dañar a menores", se hayan dado cuenta de su culpa, se hayan corregido y no representen una amenaza para los intereses legalmente protegidos, pueden ser contratados, incluso con menores de edad. En cada caso específico, el tribunal toma una decisión individual sobre este tema (Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 18 de julio de 2013 No. 19-P).

La legislación establece prohibiciones de contratar personas que estén privadas de derechos especiales o que tengan prohibido ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades. La privación de un particular que ha cometido una infracción administrativa de un derecho especial que le había sido previamente otorgado (derecho a conducir un vehículo, derecho a cazar, etc.) se establece por violación grave o sistemática del procedimiento de ejercicio de este derecho. La privación de un derecho especial la ordena un juez. El período de privación de un derecho especial no puede ser inferior a un mes ni superior a tres años (artículo 3.8 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

La privación del derecho a ocupar determinados cargos o a realizar determinadas actividades consiste en la prohibición de ocupar cargos en servicio público, en organismos de gobierno local o para participar en determinadas actividades profesionales o de otro tipo. La privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades se establece por un período de uno a cinco años como forma principal de pena y por un período de seis meses a tres años como forma adicional de pena, en los casos específicamente previstos. por ley: hasta 20 años (artículo 47 del Código Penal de la Federación de Rusia).

Se han establecido restricciones al empleo en el ámbito de la educación. A actividad pedagógica No se permiten personas enumeradas en el Art. 331 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El artículo 351-1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una gama más amplia de restricciones al empleo en el ámbito de la educación, la crianza, el desarrollo de los menores, la organización de su recreación y recuperación, la atención médica, la protección social y los servicios sociales, en el ámbito del deporte, la cultura y el arte infantil y juvenil con participación de menores. El objeto de tales restricciones son las personas que tienen o han tenido antecedentes penales por determinados delitos, que están o han estado sujetas a un proceso penal.

El empleo puede estar sujeto a un examen médico del empleado. No es obligatorio para todos los empleados. preliminar obligatorio examen medico Al celebrar un contrato de trabajo, las personas menores de 18 años, así como otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales (artículo 69 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), están sujetas a este. Estos incluyen trabajadores contratados en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes (artículo 324 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), para trabajos directamente relacionados con el movimiento de vehículos (artículo 328 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc. Por ejemplo, personas contratadas para trabajo subterráneo, no debe tener contraindicaciones médicas para el trabajo especificado y debe cumplir con los requisitos de calificación pertinentes especificados en libros de referencia de calificación(Artículo 330-2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que se refleja en los documentos pertinentes.

Personas que padecen enfermedades crónicas y prolongadas. desordenes mentales con manifestaciones dolorosas graves, persistentes o frecuentemente exacerbadas, con trastornos mentales y trastornos del comportamiento asociados al uso de sustancias psicoactivas.

En algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y decretos del Presidente de la Federación de Rusia, puede ser necesario presentar documentos adicionales al celebrar un contrato de trabajo. Así, al aprobar un concurso para cubrir puestos vacantes, se presenta una referencia escrita del último lugar de trabajo; al ingresar a actividades docentes y médicas: un documento sobre el estado de salud; al contratar para organizaciones y organizaciones comerciales Abastecimiento- libro de salud; cuando sea nombrado para un cargo público: un informe médico sobre el estado de salud y una declaración de ingresos; al contratar personas discapacitadas: la recomendación de la institución de examen médico y social (MSE).

Al celebrar contratos de trabajo con determinadas categorías de trabajadores, la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral pueden prever la necesidad de acordar la posibilidad de celebrar contratos de trabajo o sus condiciones con las personas u organismos pertinentes que no sean empleadores en virtud de estos contratos (artículo 67 del Código del Trabajo RF). Esto se aplica, en particular, a las personas que ingresan a trabajar en los organismos encargados de hacer cumplir la ley en virtud de un contrato de trabajo, en relación con ciertos requisitos que se les presentan, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo en los llamados "organismos encargados de hacer cumplir la ley". A diferencia del trabajo en el servicio, las personas, por regla general, no son contratadas, sino seleccionadas, por lo que se les imponen mayores exigencias personales, psicológicas, profesionales y de cualificación.

Se establecen condiciones especiales para la celebración de un contrato de trabajo para los ex empleados civiles y municipales. Los ciudadanos que hayan ocupado cargos en el servicio estatal o municipal, después de dejar el servicio y celebrar un contrato de trabajo, deben proporcionar al empleador información sobre su último lugar de servicio en un plazo de dos años. El empleador está obligado, dentro de los diez días, a informar al representante del empleador (empleador) del empleado estatal o municipal en su último lugar de servicio sobre la celebración de dichos contratos de trabajo.

Los actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia establecen:

• una lista de puestos en el servicio estatal y municipal que obligan a una persona despedida del servicio estatal o municipal a informar al empleador sobre su último lugar de servicio;
• el procedimiento para informar al empleador sobre la celebración de un contrato de trabajo con una persona despedida del servicio estatal o municipal al representante del empleador (artículo 64-1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Historial de empleo. El documento principal sobre la actividad laboral del empleado y la duración del servicio es historial laboral muestra establecida. El formulario, el procedimiento para mantener y almacenar los libros de trabajo, así como el procedimiento para producir formularios de registro de trabajo y proporcionarlos a los empleadores son establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia (ver Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003). No. 225 “Sobre los libros de trabajo”). De conformidad con esto, el Ministerio de Trabajo de Rusia aprobó las Instrucciones para completar los libros de trabajo (Resolución No. 69 del 10 de octubre de 2003). Todo empleador (excepto los empleadores individuales que no son empresarios individuales) está obligado a llevar libros de trabajo de cada empleado que haya trabajado para él durante más de cinco días, si el trabajo para este empleador es el principal para el empleado.

La ausencia de una persona que solicita trabajo. libro de trabajo no es motivo para negarse a celebrar un contrato de trabajo con él. Si una persona que solicita trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otro motivo, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la falta de un libro de trabajo), a emitir un nuevo libro de trabajo (artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El libro de trabajo lo lleva el empleador en el lugar de trabajo principal del empleado. A petición escrita del empleado, el departamento de personal del empleador debe expedirle temporalmente un libro de trabajo para que lo presente a las autoridades de la seguridad social. El empleado está obligado a devolverlo al empleador dentro de los tres días siguientes a la recepción del libro de trabajo de las autoridades del seguro social (artículo 62 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El libro de trabajo contiene información sobre el empleado, el trabajo que realiza, los traslados a otro puesto de trabajo permanente, así como los motivos de rescisión del contrato de trabajo e información sobre premios por éxito en el trabajo. La información sobre las sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido (artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). A petición del empleado, el empleador ingresa información sobre el trabajo a tiempo parcial en el libro de trabajo en el lugar de trabajo principal sobre la base de un documento que confirma el trabajo a tiempo parcial.

Cuando un empleado es despedido, todas las anotaciones sobre trabajo, premios e incentivos ingresadas en el libro de trabajo durante su tiempo trabajando en esta organización están certificadas con la firma de su titular.

La responsabilidad de mantener y almacenar registros de trabajo recae en el empleador. En caso de pérdida del libro de trabajo, el empleador está obligado a expedir un duplicado del mismo. El libro de trabajo duplicado indica experiencia total empleado con la nota “según el empleado” y sin especificar organizaciones específicas.

Elaboración de un contrato de trabajo. Se está procesando el reclutamiento. por orden (instrucción) empleador, publicado basado contrato de trabajo celebrado. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.

La orden (instrucción) del empleador sobre el empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia certificada de la orden especificada (instrucción).

La orden (instrucción) del empleador no cancela la ejecución textual del contrato de trabajo en sí. Como ya se mencionó, el texto del contrato de trabajo debe indicar claramente sus partes, objeto y condiciones. Cualquiera generalmente aceptado forma externa No existe contrato de trabajo, salvo en los casos específicamente previstos por la ley (trabajo en microempresas). En el pasado se hicieron varios intentos de desarrollar un formulario de este tipo, pero todos fueron de carácter aproximado y recomendatorio.

Normalmente, un contrato de trabajo consta de tres partes: introductoria, sujeta y condicional, que reflejan consistentemente sus partes, sujeto y condiciones. Las propias partes del contrato de trabajo deciden sobre su contenido y estructura. En la práctica, la mayoría de los empleadores utilizan formularios confeccionados con el texto del contrato de trabajo, que se completan al registrarlo.

Un contrato de trabajo sólo puede constar por escrito, redactado en dos copias, cada una de las cuales es firmada por las partes (en algunos casos, un contrato de trabajo se redacta en más copias). Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El contrato de trabajo se almacena en la organización y luego, de la manera prescrita, se transfiere para su almacenamiento a los archivos. El período de almacenamiento de los documentos que reflejan la relación laboral entre un empleado y un empleador es de al menos 50 años a partir de la fecha de su creación (artículo 22-1 de la Ley federal "sobre el archivo en la Federación de Rusia").

Contrato de empleo entra en vigor Desde la fecha:

• su firma por parte del empleador y el empleado, a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia o un contrato de trabajo establezcan lo contrario;
• admisión real de un empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado.

Un contrato de trabajo que no está escrito se considera celebrado si el empleado comienza a trabajar. Con conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado. Cuando un empleado es realmente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la admisión real del empleado a trabajar, y si las relaciones relacionadas con el uso de mano de obra personal surgieron sobre la base de un contrato de derecho civil, pero posteriormente fueron reconocidas como relaciones laborales, a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de reconocimiento de estas relaciones como relaciones laborales, a menos que el tribunal establezca lo contrario (artículo 67 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

Un representante autorizado del empleador es una persona autorizada para contratar empleados. Si un empleado no autorizado por el empleador realmente permitió trabajar a una persona, el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer la relación que surgió entre la persona a la que realmente se le permitió trabajar y este empleador como una relación laboral, entonces el empleador en cuyo interesa el trabajo realizado, está obligado a pagar a dicha persona por el tiempo realmente trabajado (trabajo realizado). Un empleado a quien realmente se le permite trabajar sin la autorización del empleador debe rendir cuentas, incluida la responsabilidad financiera, en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales (artículo 67-1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).

Se considera día de inicio del trabajo el día especificado en el contrato de trabajo, o el día hábil siguiente a la entrada en vigor del contrato de trabajo, si la fecha de inicio del trabajo no está especificada en el contrato de trabajo. Así, si un empleado enferma antes de comenzar a desempeñar sus funciones laborales, ya tiene derecho a prestaciones por incapacidad temporal.

El empleador puede cancelar un contrato de trabajo si el empleado no comienza a trabajar en la fecha de inicio indicada. Un contrato de trabajo cancelado se considera no celebrado (artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Inválido(nulo) será un contrato de trabajo celebrado con un ciudadano que no tenga personalidad jurídica laboral (por ejemplo, con una persona menor de la edad establecida, un ciudadano incapacitado, una persona contratada como médico sin formación médica), así como en en el caso de celebrar un contrato con un empleador, sin tener capacidad legal para trabajar. Un contrato de trabajo inválido está sujeto a rescisión si se concluye en violación de las reglas establecidas. En este caso, el trabajo ya realizado está sujeto a pago.

El empleador tiene derecho a atraer y utilizar trabajadores extranjeros. El trabajo de los trabajadores que sean ciudadanos extranjeros o apátridas está regulado por el art. 327-1-327-7 (Capítulo 50-1) del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y Ley Federal de 25 de julio de 2002 No. 115-FZ “Sobre estatus legal ciudadanos extranjeros en la Federación de Rusia" (en adelante, Ley 115-FZ)

Las relaciones laborales entre un empleado que sea ciudadano extranjero o apátrida y el empleador están sujetas a las reglas establecidas por la legislación laboral y otras leyes que contengan normas de derecho laboral, excepto en los casos en que, de conformidad con la legislación federal o los tratados internacionales de la Federación de Rusia. Federación, estas relaciones están reguladas por el derecho extranjero.

Un ciudadano extranjero tiene derecho a trabajar en Rusia si:

• ha cumplido 18 años;
• tiene permiso de trabajo.

Un trabajador extranjero es un ciudadano extranjero que se encuentra temporalmente en la Federación de Rusia y realiza actividades laborales de acuerdo con el procedimiento establecido. Un ciudadano extranjero que se encuentre temporalmente en la Federación de Rusia tiene derecho a realizar actividades laborales en el territorio de la entidad constituyente de la Federación de Rusia donde se le emitió un permiso de trabajo, así como en la profesión (especialidad, puesto, tipo de actividad laboral). ) especificado en el permiso de trabajo.

Un empleador es una persona física o jurídica que ha recibido, de la manera prescrita, permiso para atraer y utilizar trabajadores extranjeros y utiliza la mano de obra de trabajadores extranjeros sobre la base de contratos de trabajo celebrados con ellos. Un ciudadano extranjero registrado como empresario individual puede actuar como empleador (Partes 1-2 del artículo 13 de la Ley No. 115-FZ).

El empleador y el cliente del trabajo (servicios) tienen derecho a atraer y utilizar trabajadores extranjeros sin permiso para atraer y utilizar trabajadores extranjeros si los ciudadanos extranjeros:

• llegó a la Federación de Rusia sin necesidad de visa;
• son especialistas altamente calificados y participan en actividades laborales en la Federación de Rusia de conformidad con el art. 13-2 de la Ley;
• son miembros de la familia de un especialista altamente calificado que trabaja en la Federación de Rusia;
• estudiar en la Federación de Rusia a tiempo completo en un profesional organización educativa u organización educativa educación más alta según el principal programa educativo con acreditación estatal;
• participan en actividades laborales en la Federación de Rusia de conformidad con el art. 13 de la Ley N° 115-FZ).

La base para celebrar un contrato de trabajo es patentar. Una patente es un documento que confirma, de conformidad con la Ley No. 115-FZ, el derecho de un ciudadano extranjero que llegó a la Federación de Rusia de manera que no requiera visa (con excepción de ciertas categorías de ciudadanos extranjeros en los casos previstos previsto por la Ley No. 115-FZ) para ejercer temporalmente en el territorio sujeto a la Federación de Rusia actividad laboral.

Los artículos 327-1-327-7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establecen las características específicas de la regulación del trabajo de los trabajadores que son ciudadanos extranjeros o apátridas, así como los casos y el procedimiento para establecer dichas características mediante otras leyes que contengan legislación laboral. normas. Estas características se relacionan con:

• información sobre un trabajador extranjero (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): permiso de trabajo, patente, permiso de residencia temporal, permiso de residencia, motivos de provisión atención médica(Artículo 327-2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• documentos presentados en el momento de la contratación, que incluyen, además de los previstos en el art. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (no se presenta documento de registro militar): contrato (póliza) de seguro médico voluntario, permiso de trabajo o patente, permiso de residencia temporal, permiso de residencia (artículo 327-3 del Código del Trabajo de La Federación Rusa);
• traslado temporal a otro trabajo de conformidad con el art. 72-2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que no está permitido más de una vez durante un año calendario (artículo 327-4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• retiro de un empleado del trabajo. Además de los casos previstos en el art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un trabajador extranjero es suspendido en caso de suspensión, vencimiento de un permiso para atraer y utilizar trabajadores extranjeros, vencimiento de un permiso de trabajo o patente, vencimiento de un permiso de residencia temporal o permiso de residencia, acuerdo médico voluntario (póliza) de seguro o rescisión del contrato para la prestación de servicios pagados servicios médicos(Artículo 327-5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• terminación de un contrato de trabajo, cuyas causas también pueden ser suspensión, rescisión, cancelación del permiso para atraer y utilizar trabajadores extranjeros, cancelación de un permiso de trabajo o patente, cancelación de un permiso de residencia temporal o permiso de residencia, expiración de un permiso de trabajo o patente, caducidad de un permiso de residencia temporal o permiso de residencia, caducidad del contrato
• (póliza) de seguro médico voluntario o terminación de un acuerdo sobre la prestación de servicios médicos remunerados, vinculando el número de empleados con las restricciones establecidas para el desempeño de actividades laborales por parte de trabajadores extranjeros, la imposibilidad de proporcionar el trabajo anterior después del final del traslado temporal, la imposibilidad de un traslado temporal a otro puesto de trabajo (artículo 327-6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• pagos de indemnizaciones por despido. Pagado (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) también en relación con la suspensión o cancelación del permiso para atraer y utilizar trabajadores extranjeros (artículo 327-7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las características de la actividad laboral de determinadas categorías de ciudadanos extranjeros, salvo disposición en contrario de un tratado internacional (artículo 13 de la Ley No. 115-FZ), están determinadas por artículos separados de esta Ley.

Existen varias opciones para formalizar la relación entre la persona que proporciona el trabajo y la persona que lo realiza. El método de empleo determina el procedimiento para solicitar un trabajo, los derechos y obligaciones de las partes, la responsabilidad, el procedimiento para el pago de impuestos y contribuciones obligatorias, y mucho más.

En Rusia, la relación entre un empleado (ejecutor) y un empleador (cliente) se puede formalizar de una de las siguientes maneras:

1. Trabajo a distancia.
2. Mano de obra de agencia.
3. Empleo no oficial.

Contrato de empleo

Contrato de empleo- un acuerdo entre un empleado y un empleador, según el cual el empleado se compromete a realizar regularmente las funciones que le asigna el contrato de trabajo, a cumplir con el horario de trabajo, y el empleador se compromete a proporcionar las condiciones para el desempeño del trabajo, proporcionar el trabajo en sí y pagar a tiempo y en su totalidad salarios. Las relaciones en el marco de este acuerdo están reguladas por la legislación laboral, en particular, el Código del Trabajo y las leyes federales pertinentes.

Signos de un contrato de trabajo:

• inclusión de un empleado en la plantilla de la organización con la obligación de realizar funciones laborales para un determinado puesto;
• cumplimiento por parte del empleado de la normativa laboral interna y del horario de trabajo;
• imposibilidad de transferir trabajo a terceros;
• la obligación del empleador de pagar regularmente los salarios y garantizar las condiciones de trabajo.

Procedimiento para el registro de un contrato de trabajo.

La inscripción para trabajar según la legislación laboral incluye las siguientes etapas:

1. Recibir documentos del empleado.
2. Familiarización del empleado con la normativa local.
3. Celebración de un acuerdo.
4. Elaboración y registro de documentos para el empleado.
5. Realizar una entrada en el libro de trabajo.

Al contratar a un empleado, el empleador está obligado a pagarle el impuesto sobre la renta personal y las primas de seguro, proporcionar informes fiscales, estadísticos y de otro tipo previstos por la legislación de la Federación de Rusia y respetar los derechos e intereses del empleado.

Puede obtener más información sobre el procedimiento de contratación bajo contrato de trabajo.

contrato civil

contrato civil– un acuerdo entre dos o más personas, cuyo objetivo es realizar un trabajo o servicios especificados en el contrato. Un contrato civil se concluye con mayor frecuencia cuando es necesario realizar un trabajo único, si el volumen de servicios prestados es pequeño y no tiene sentido contratar a una persona por un período corto.

Tipos de contratos civiles

Existen varios tipos de contratos de derecho civil:

• contrato;
• prestación remunerada de servicios;
• comisiones;
• transporte;
• expedición de transporte;
• gestión fiduciaria de bienes;
• instrucciones.

Nota: celebrar un contrato de derecho civil en general es mucho más rentable y conveniente que redactar un contrato de trabajo.

nota que al celebrar un contrato civil, no se hace una entrada en el libro de trabajo, sino en el general antigüedad Se incluye el tiempo de trabajo bajo el contrato especificado. Si el contrato se celebra con una persona física, el empleador está obligado a pagar el impuesto sobre la renta del empleado y primas de seguro al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia y al Fondo del Seguro Médico Obligatorio (las contribuciones al Fondo del Seguro Social se pagan sólo si así se estipula en el acuerdo).

Comparación de contratos laborales y de derecho civil

Principales diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato de derecho civil

Firmar	Contrato de empleo	contrato civil
Objeto del acuerdo	Realizar una función laboral.	El resultado de realizar un trabajo o prestar servicios.
Posibilidad de involucrar a 3 personas en el trabajo.	Imposible	Tal vez
Cumplimiento de la normativa laboral interna	Necesariamente	No es necesario
Condiciones para realizar el trabajo.	El empleador está obligado a proporcionar al empleado condiciones de trabajo adecuadas.	El empleador no está obligado a proporcionar al empleado ninguna condición para realizar el trabajo.
Documentación	Después del registro del contrato, es necesario redactarlo para el empleado. un gran número de documentos: orden de contratación, plantilla, calendario de vacaciones, tarjeta personal, libro de trabajo y SNILS (si el empleado consigue trabajo por primera vez), etc.	Después de la ejecución del contrato, solo se redacta un acta de aceptación de la obra o prestación de servicios.
Tamaño del salario	El salario no puede ser inferior al salario mínimo mensual establecido. El contrato se considera inválido si no indica el monto del salario.	El monto del pago lo establece el contrato y no está ligado al salario mínimo, no es necesaria su indicación en el contrato.
Procedimiento de pago de salario	Al menos 2 veces al mes	El procedimiento de pago está determinado por el contrato.
tiempo de contrato	Por regla general es indefinido. En casos excepcionales, se podrá celebrar un contrato de duración determinada.	Sólo urgente. La ausencia de un término en el contrato lo invalida.
Posibilidad de ampliar el plazo del contrato.	Tal vez	Imposible
Herramientas para hacer el trabajo	Proporcionado por el empleador. Un empleado, de acuerdo con el empleador, puede utilizar bienes personales, pero en este caso se le compensa por el desgaste de estos bienes.	El empleado utiliza sus propios fondos para realizar el trabajo (prestar servicios)
Procedimiento para rescindir el contrato.	Un empleado sólo puede ser despedido por determinados motivos. El propio empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a petición propia.	El procedimiento para rescindir el contrato se proporciona en el propio documento. No existen condiciones especiales para su rescisión ni para el empleado ni para el empleador.
Responsabilidad por incumplimiento de las obligaciones estipuladas en el contrato.	Se prevé responsabilidad administrativa para el empleador y responsabilidad disciplinaria para el empleado (disciplina, amonestación, despido). No hay sanciones para el empleado.	Las sanciones para el empleado pueden estar previstas en los términos del contrato. Si el empleador no paga a tiempo y no acepta el trabajo, está obligado a pagar al empleado intereses por el uso del dinero de otras personas.
Impuestos	El empleador paga el impuesto sobre la renta y las contribuciones al seguro a fondos extrapresupuestarios para el empleado.	Si el acuerdo se concluye con un empresario individual, el impuesto sobre la renta personal y él paga contribuciones de forma independiente.

Puede obtener más información sobre los tipos de contrato civil, sus ventajas y desventajas para el empleador y el empleado.

trabajo a distancia

Se considera trabajo a distancia las actividades que el empleado realiza fuera del lugar de trabajo fijo (en casa, en el transporte, en cafeterías, en el extranjero, etc.). Un empleado suele recibir una tarea de un empleador de forma remota: por correo, a través de Internet, etc.

Hay dos tipos de trabajo remoto:

1. Basado en casa.
2. Remoto.

Tarea Implica la fabricación de productos que tienen una forma tangible, por ejemplo, coleccionar bolígrafos, cultivar setas, bordar, tejer, etc.

El resultado trabajo remoto No es una cosa, sino información, información, objetos de propiedad intelectual. Los empleados remotos pueden ser periodistas, editores, gestores de contenidos, redactores, programadores, etc.

Un trabajador remoto puede registrarse tanto con un contrato de trabajo como con un contrato de derecho civil.

Nota: el pago de los pagos y contribuciones obligatorios depende completamente del método de registro del empleado y de si tiene la condición de empresario individual.

Mano de obra de agencia

El trabajo por agencia es el trabajo de los empleados por orden del empleador, realizado en interés, bajo la dirección y control de personas con las que no tienen una relación laboral. Desde 2016, el trabajo por agencia, salvo en determinados casos, está prohibido en la Federación de Rusia.

Hay 2 tipos de trabajo por agencia:

1. Subcontratación.
2. Superación de personal.

Subcontratación Se reconoce la transferencia de determinadas funciones o tareas a un tercero (organización, empresario individual, individuo). Las relaciones en el marco de la subcontratación en la mayoría de los casos se formalizan mediante un contrato de prestación de servicios remunerados. En la mayoría de los casos, se subcontratan los registros contables, fiscales y de personal (preparación y presentación de declaraciones, informes, etc.) y el apoyo legal. Dado que la subcontratación no implica la transferencia de los empleados del contratista al cliente, esta forma de trabajo por agencia está permitida y puede ser utilizada por el empleador para reducir el costo de mantenimiento del personal.

Superación de personal representa la transferencia de empleados del contratista al cliente. Los empleados que forman parte del personal del contratista realizan su trabajo y están subordinados a un tercero. Esta obra está prohibida desde 2016 y su uso conlleva responsabilidad administrativa.

Se hace una excepción al uso de mano de obra agenciada para:

• agencias de empleo privadas que cumplan determinadas condiciones (acreditación, aplicación del sistema fiscal general).
• entidades legales al enviar un empleado a sus afiliados, sujeto a las condiciones y procedimiento para proporcionar empleados aprobados por la ley federal pertinente. Hasta la fecha, esta ley no ha sido adoptada.

Empleo no oficial

Trabajar sin el registro oficial de un empleado amenaza al empleador con problemas bastante graves. La legislación actual prevé responsabilidad administrativa, fiscal y penal por la contratación y el empleo ilegales de empleados.

Así, según el Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, un empleador puede ser procesado por violar las leyes laborales, lo que a su vez le amenaza con una multa de 1.000 a 5.000 rublos. para empresarios individuales y de 30.000 a 50.000 rublos. para la organización.

El empleador incurre en responsabilidad fiscal y penal por el hecho de que no cumple adecuadamente con los deberes de un agente fiscal, es decir, no calcula ni transfiere al presupuesto el monto de los impuestos para sus empleados no registrados.

Artículo 63. Edad a la que está permitido celebrar un contrato de trabajo.

Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido dieciséis años.

En los casos de recibir educación general básica, o continuar dominando el programa de educación general básica en una forma de estudio que no sea a tiempo completo, o abandonar una institución de educación general de conformidad con la ley federal, un contrato de trabajo puede ser celebrado por personas que haber cumplido quince años para realizar trabajos ligeros que no causen daño a su salud.

Con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y la autoridad de tutela, se puede celebrar un contrato de trabajo con un estudiante que haya cumplido catorce años para realizar en su tiempo libre de la escuela un trabajo ligero que no perjudique su salud y no no interrumpir el proceso de aprendizaje.

En organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos, se permite, con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y el permiso de la autoridad de tutela y administración fiduciaria, celebrar un contrato de trabajo con personas menores de catorce años. participar en la creación y (o) ejecución (exposición) de obras sin perjudicar la salud y el desarrollo moral. En este caso, el contrato de trabajo en nombre del empleado lo firma su padre (tutor). El permiso de la autoridad de tutela y administración fiduciaria especifica la duración máxima permitida del trabajo diario y otras condiciones bajo las cuales se puede realizar el trabajo.

Artículo 64. Garantías al celebrar un contrato de trabajo.

Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.

Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del sexo, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, condición social y oficial, edad, lugar de residencia (incluidos la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, no están permitidas, excepto en los casos previstos por la ley federal.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior.

A petición de una persona a la que se le niega la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a indicar por escrito el motivo de la negativa.

La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales.

Artículo 65. Documentos presentados al celebrar un contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita un trabajo presenta al empleador:

pasaporte u otro documento de identidad;

libro de trabajo, con excepción de los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o el empleado comience a trabajar a tiempo parcial;

certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;

un documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiere conocimientos o formación especiales.

En algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo, este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno de la Federación de Rusia pueden establecer la necesidad de presentar documentos adicionales al celebrar un contrato de trabajo. .

Está prohibido exigir a una persona que solicita un puesto de trabajo documentos distintos de los previstos en este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno de la Federación de Rusia.

Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador emite un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal.

Si una persona que solicita trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otro motivo, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la falta de un libro de trabajo), a emitir un nuevo libro de trabajo.

Artículo 68. Registro de empleo.

La contratación se formaliza mediante orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base de un contrato de trabajo celebrado. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.

La orden (instrucción) del empleador sobre el empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción).

Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con la normativa laboral interna, otras regulaciones locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado y el convenio colectivo.

Orden general de inscripción:

Introducir al empleado en la normativa laboral y las condiciones laborales de la organización.

Firmar un contrato de trabajo

Emisión de una orden en el formulario T-1 sobre empleo sobre la base de un TD celebrado

Alta de tarjeta T-2

Entrada en el libro de trabajo.

Realización de capacitación sobre tuberculosis

Las relaciones laborales en el territorio de Rusia están reguladas por las normas establecidas del Código del Trabajo. El documento en cuestión también contiene información sobre el orden en que se organiza la relación entre el empleado y el empleador en la etapa inicial. El procedimiento para formalizar las relaciones laborales incluye, en primer lugar, la celebración de un contrato de trabajo entre las partes. La elaboración y firma de este documento es obligatoria en todos los casos que impliquen la admisión efectiva de un empleado para el desempeño de determinadas funciones.

El procedimiento para el registro de las relaciones laborales y sus principales etapas.

• Pasaporte ruso;
• identificación militar (si el solicitante está obligado a realizar el servicio militar);
• certificado de seguro de pensión;
• libro de trabajo;
• un documento que acredite la formación especializada recibida, si es necesario por las particularidades de la especialidad.

Una vez celebrado el contrato de trabajo, el empleador, representado por el gerente, está obligado a emitir una orden para contratar a un especialista para el puesto correspondiente, con el que el empleado debe estar familiarizado, lo cual se confirma con su firma personal.

Celebración de un contrato de trabajo.

Debido a que el trámite de registro de relaciones laborales incluye la elaboración de un documento que es el más significativo para ambas partes, conviene prestar atención a los puntos más importantes en el proceso de su celebración. En primer lugar, El contrato de trabajo debe redactarse en dos copias, que tienen la misma importancia jurídica.. Además, el especialista tiene derecho a solicitar una copia de la orden de empleo firmada. El contrato de trabajo entra en vigor desde el momento en que ambas partes lo han firmado. Además, el especialista está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones inmediatas desde el momento que determine el contrato celebrado. Si la fecha de inicio del trabajo no está prevista en el contrato, el empleado comienza a trabajar al día siguiente de la firma del contrato.

La legislación permite una situación en la que un contrato de trabajo no está redactado de la manera requerida. En este caso, el empleado comienza a trabajar de acuerdo con las instrucciones del supervisor inmediato. En este caso, el empleador está obligado a redactar y firmar un contrato de trabajo a más tardar tres días después del momento en que el especialista comienza a realizar su trabajo.

Tipos de contratos de trabajo

Un documento que regule la relación entre un empleador y un especialista puede celebrarse por tiempo indefinido o por un período de tiempo específico, que, a su vez, no puede exceder los cinco años. Si en el contrato no figura un período claro, se entiende que dicho documento se celebra por un período indefinido. Dicho acuerdo sólo podrá rescindirse de la manera prescrita por la ley. Un contrato de duración determinada puede ser celebrado de forma obligatoria, de conformidad con el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o sobre la base del acuerdo de las partes.

Procedimiento general para la celebración de un contrato de trabajo. Flujo de documentos

De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a formalizar las relaciones laborales con el empleado por escrito (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita un trabajo está obligada a presentar los documentos necesarios al empleador. La lista de estos documentos contiene el artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Pasaporte u otro documento de identificación;

Libro de registro de trabajo (excepto en los casos en que se concluye un contrato de trabajo por primera vez o un empleado comienza a trabajar a tiempo parcial);

Certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

Documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;

Documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales: al solicitar un trabajo que requiera conocimientos o formación especiales.

Después de trabajar con los documentos especificados, si es necesario, hacer copias de ellos, se devuelven al propietario (excepto el libro de trabajo).

En algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo, el empleador puede exigir (con el consentimiento del empleado) la presentación de documentos adicionales al celebrar un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, la lista de documentos adicionales no la establece el empleador de forma independiente, pero la necesidad de proporcionarlos debe estar directamente establecida por la ley: el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos presidenciales y resoluciones gubernamentales.

En particular, los empleados de determinadas profesiones, industrias y organizaciones cuyas actividades están relacionadas con la producción, almacenamiento, transporte y venta de productos alimenticios y agua potable, al incorporarse a trabajar en una organización comercial, presentan adicionalmente un historial médico personal de conformidad con la Orden. de Rospotrebnadzor de 20 de mayo de 2005 No. 402 “Sobre registros médicos personales y pasaportes sanitarios”.

En todos los demás casos, está prohibido exigir a una persona que solicita un puesto de trabajo documentos adicionales a los previstos por la ley.

Al mismo tiempo, con el fin de brindar al empleado las garantías y beneficios establecidos por la ley, el empleador invita al empleado a proporcionar documentos adicionales. Dichos documentos adicionales, por regla general, incluyen: certificado de nacimiento del niño, certificado de matrimonio, certificado de embarazo de la mujer, documentos sobre el título académico y título académico, sobre discapacidad, sobre la estancia en el área afectada por la radiación en relación con el accidente en el Central nuclear de Chernóbil y otras. Pero el empleador no tiene derecho a exigir que una persona que solicita un trabajo proporcione los documentos especificados.

El empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo por escrito con cada persona contratada.

Todos los contratos se celebran cumpliendo con todos los detalles y condiciones obligatorios previstos en el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (que se analizan en la sección 1.1. de este libro) y están certificados por las firmas de las partes.

La celebración de un contrato de trabajo prevé el siguiente procedimiento para su ejecución:

1) el contrato de trabajo se celebra por escrito;

2) redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes;

3) una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra se queda en manos del empleador.

Además, la recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador.

Por parte del empleador, el contrato de trabajo lo firma el propio empleador o la persona que ejerce los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales. El derecho a firmar contratos de trabajo para las personas que ejercen los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales debe estar incluido en sus términos de referencia por las regulaciones locales pertinentes, el contrato de trabajo, descripción del trabajo etcétera.

El empleador es responsable de la correcta implementación del procedimiento para la celebración de un contrato de trabajo en todos los casos. En caso de violación de las normas obligatorias establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales al celebrar un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión en virtud del párrafo 11 del artículo 77. del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

“Se considera celebrado un contrato de trabajo que no está formalizado por escrito si el trabajador comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante. Cuando un empleado es realmente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la admisión efectiva al trabajo del empleado.»(Artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Después de celebrar un contrato de trabajo, el ciudadano se convierte en empleado y la organización representada por la administración en empleador; además, un individuo también puede actuar como empleador.

Un contrato de trabajo es la base para emitir una orden (instrucción) del empleador con respecto al empleo. Al mismo tiempo, la orden (instrucción) de contratación no sustituye al contrato de trabajo, sino que es un documento administrativo interno emitido por el empleador unilateralmente.

El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. Al emitir una orden, el nombre de la unidad estructural, puesto, período de prueba (si se impone una prueba al empleado al momento de la contratación), así como las condiciones de empleo y la naturaleza del trabajo a realizar (mediante transferencia de otro empleador, a tiempo parcial, para reemplazar a un empleado temporalmente ausente), para realizar cierto trabajo, etc.).

Además, el legislador aclaró en qué momento, en el momento de la contratación, el empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con las normas locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado. Esto debe realizarse antes de firmar el contrato de trabajo para que el empleado reciba información completa sobre las condiciones del próximo trabajo y, después de familiarizarse con la normativa laboral interna, otras normativas locales directamente relacionadas con el trabajo del empleado, el convenio colectivo tomó la decisión final: si formalizar una relación laboral con este empleador.

La documentación de las relaciones laborales al contratar a un empleado no se limita a redactar un contrato de trabajo y emitir una orden (instrucción).

Con base en el pedido (instrucción), se realiza una entrada en el libro de trabajo, la base para la contratación, correspondiente a la información especificada en el pedido.

La forma, el procedimiento para mantener y almacenar los libros de trabajo, así como el procedimiento para producir los formularios de registro de trabajo y proporcionarlos a los empleadores están establecidos por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo". (junto con las “Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios libro de trabajo y proporcionarlos a los empleadores”) (en adelante, las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo). Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 10 de octubre de 2003 No. 69 "Sobre la aprobación de las instrucciones para completar los libros de trabajo" (en adelante, Instrucción No. 69) aprobó: Instrucciones para completar los libros de trabajo, el formulario del libro de recibos y gastos para registrar los formularios del libro de trabajo y el encarte en el mismo, formulario de libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo y encartes en los mismos.

La Ley Federal No. 90-FZ introdujo cambios significativos en términos de igualar los derechos de los empleadores: empresarios individuales y personas jurídicas, que también afectaron el mantenimiento de los libros de trabajo. Anteriormente, la duración del servicio de un empresario individual se confirmaba únicamente mediante un contrato de trabajo registrado en el organismo gubernamental local correspondiente. Ahora, a partir del 6 de octubre de 2006, un empresario individual no solo puede llevar libros de trabajo de los empleados de forma general, está obligado a hacerlo, pero el legislador olvidó decir cómo completar los libros de trabajo de quienes ya están trabajando. para un empresario individual a partir del 6 de octubre de 2006

En este caso, hay dos respuestas posibles.

Mantener un libro de trabajo es un proceso continuo de llenado de libros de trabajo, en consecuencia, los empleados pueden exigir a un empresario individual que no solo complete el libro de trabajo que tiene el empleado, sino también, si el empleado no tiene un libro de trabajo, escriba uno nuevo, que refleje el historial de empleo allí para trabajos que tuvieron lugar antes del 6 de octubre de 2006.

Al respecto, la Carta No. 5140-17 de 30 de agosto de 2006 del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia contiene las siguientes aclaraciones:

«…. En este caso, se debe hacer un registro de la contratación del empleado en el libro de trabajo del empleado a partir de la fecha de inicio del trabajo para este empresario individual, ya que esto redunda en interés del empleado. En consecuencia, en este caso, cuando se despide a un empleado contratado antes del 6 de octubre, también se anota el despido en el libro de trabajo. Si no hay una entrada en el libro de trabajo sobre la contratación de un empleado contratado por un empresario individual antes del 6 de octubre, la entrada sobre el despido de dicho empleado después del 6 de octubre no tiene fundamento.».

Es decir, en interés del empleado, un empresario individual ahora puede ingresar un bloque de registros que confirmen el período de trabajo de este empleado, indicando el registro de contratación (tuvo lugar antes del 6 de octubre de 2006) y despido (tuvo lugar después de octubre 6, 2006). La indicación por parte de un empresario individual de un registro únicamente de despido es infundada.

Sin embargo, existe otro punto de vista según el cual el requisito de que los empresarios mantengan registros de trabajo se aplica únicamente a las relaciones que surgen después de la entrada en vigor de las modificaciones realizadas por la Ley Federal No. 90-FZ, es decir, a partir del 6 de octubre de 2006. . Esta posición puede justificarse por un principio jurídico general: la ley no tiene efecto retroactivo (artículo 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este artículo también explica que en las relaciones que surgieron antes de la entrada en vigor de la ley que contiene normas de derecho laboral, esta ley se aplica a los derechos y obligaciones que surgieron. después ponerlo en vigor.

En cualquier caso, para llenar el vacío en la legislación bajo consideración, es necesaria una aclaración oficial de las autoridades competentes o la adopción de actos legislativos adicionales.

Puede obtener más información sobre cuestiones relacionadas con las normas de contratación de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral en el libro de los autores de JSC BKR-INTERCOM-AUDIT, "Contratación y despido".

Además, sobre la base del pedido, se completa una tarjeta personal (formulario No. T-2), se abre una cuenta personal de un empleado en el departamento de contabilidad (formularios No. T-54 o No. T-54a) y la información se ingresa en otros documentos de personal. Resolución del Goskomstat de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago" (en adelante, Resolución del Goskomstat de la Federación de Rusia No. 1) Formas estandarizadas aprobadas de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago.

No. T-1 “Orden (instrucción) sobre contratación de empleados”, No. T-1a “Orden (instrucción) sobre contratación de empleados”, No. T-2 “Tarjeta personal del empleado”, No. T-2GS (MS) “ Tarjeta personal de empleado estatal (municipal)", No. T-3 "Tabla de personal", No. T-4 "Tarjeta de registro de trabajador científico, científico y pedagógico", No. T-5 "Orden (instrucción) sobre el traslado de un empleado a otro trabajo", No. T-5a “Orden (instrucción) sobre el traslado de empleados a otro trabajo”, No. T-6 “Orden (instrucción) sobre la concesión de licencia a un empleado”, No. T -6a “Orden (instrucción) sobre concesión de licencia a los empleados”, No. T- 7 “Calendario de vacaciones”, No. T-8 “Orden (instrucción) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido)” , No. T-8a “Orden (instrucción) sobre la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con empleados (despido)” ", No. T-9 "Orden (instrucción) sobre el envío de un empleado a un viaje de negocios", No. T-9a "Orden (instrucción) sobre el envío de empleados a un viaje de negocios", No. T-10 "Certificado de viaje", No. T-10a "Asignación de oficina para el envío a un viaje de negocios y un informe sobre su implementación", No. T-11 "Orden (instrucción) sobre cómo animar a un empleado", No. T-11a "Orden (instrucción) sobre cómo animar a un empleado".

Además, la Resolución No. 1 del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia aprobó formularios unificados para registrar el tiempo de trabajo y los acuerdos con el personal sobre los salarios:

No.T-12 “Hoja de jornada de trabajo y cálculo de salarios”, No.T-13 “Hoja de jornada de trabajo”, No.T-49 “Hoja de nómina”, No.T-51 “Hoja de nómina”, No.T- 53 “Nómina”, No. T-53a “Diario de registro de nómina”, No. T-54 “Cuenta personal”, No. T-54a “Cuenta personal (svt)”, No. T-60 “Nota-cálculo sobre el otorgamiento licencia a un empleado”, No. T-61 “Nota-cálculo al momento de la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido)”, No. T-73 “Ley sobre la aceptación del trabajo realizado en un plazo fijo contrato de trabajo celebrado por la duración de un puesto de trabajo determinado”.

El empleador debe formalizar las relaciones laborales de acuerdo con la legislación laboral vigente, incluido el cumplimiento de las normas para la celebración de un contrato de trabajo y la preparación de la documentación personal.

Empresario individual acepta empleados, incluidos los empleados a tiempo parcial, sobre la base de contratos de trabajo. ¿Cómo redactar correctamente dichos contratos? ¿Cómo reflejarlo en contabilidad?

Si un empresario individual decide contratar trabajadores, actúa como parte en las relaciones laborales como empleador. Las relaciones laborales son relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal del empleado para el pago de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto), la subordinación del empleado a las normas laborales internas mientras el empleador proporciona las condiciones de trabajo. previsto por la legislación laboral, convenio colectivo, convenios, contratos de trabajo. Los derechos y obligaciones de los empleados y empleadores están regulados por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para contratar empleados, un empresario individual debe celebrar un contrato de trabajo con cada empleado.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, para garantizar las condiciones de trabajo previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes y otras reglamentaciones. actos legales, convenio colectivo, convenios, regulaciones locales que contengan normas laborales el derecho a pagar al empleado los salarios de manera oportuna y en su totalidad, y el empleado se compromete a cumplir personalmente con las obligaciones laborales determinadas por este acuerdo función, para dar cumplimiento a la normativa laboral interna vigente en la organización.

El procedimiento general para la celebración de un contrato de trabajo, su contenido y plazos de validez se determinan en el apartado III Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tenga en cuenta que el legislador destacó específicamente algunas características de la regulación del trabajo de los trabajadores que trabajan para empleadores: individuos, incluidas las características de la celebración de un contrato de trabajo, que se abordan en el Capítulo 48 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según el artículo 303 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las responsabilidades de un empleador individual incluyen lo siguiente:

· por escrito (a más tardar tres días después de la fecha de admisión real del empleado al trabajo) redactar un contrato de trabajo con el empleado, fijando en él todas las condiciones que son obligatorias para el empleado y el empleador;

· pagar las primas de seguro y otros pagos obligatorios en la forma y el monto que determinen las leyes federales (un empresario individual debe registrarse en el Fondo de Pensiones como asegurado);

· emitir certificados de seguro del seguro de pensiones estatal para las personas que ingresan al trabajo por primera vez.

Ahora los empleadores, los empresarios individuales, no están obligados a realizar una notificación de registro de un contrato de trabajo ante un organismo del gobierno local.

Esta obligación está reservada únicamente al empleador, una persona que no es un empresario individual. Está obligado (a partir del 6 de octubre de 2006 a partir de la fecha de entrada en vigor de la nueva edición del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) no solo a redactar por escrito un contrato de trabajo con el empleado, sino también a registrar este contrato en el organismo del gobierno local correspondiente en su lugar de residencia (de acuerdo con el registro).

Además, las responsabilidades del empleador - empresario individual de conformidad con el artículo 309 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluyen llevar libros de trabajo para cada empleado.

Consideremos el procedimiento para documentar y registrar la relación entre un empresario individual y los empleados. De conformidad con el artículo 4 de la Ley Federal de 21 de noviembre de 1996 No. 129-FZ “Sobre Contabilidad”, la obligación de llevar registros contables se aplica a las organizaciones, es decir, a las personas jurídicas. Para los ciudadanos que realicen actividades empresariales sin constituir una entidad jurídica, este artículo prevé el mantenimiento de registros de ingresos y gastos en la forma prescrita por la legislación fiscal de la Federación de Rusia. Este procedimiento está determinado por Orden del Ministerio de Impuestos y Derechos de la Federación de Rusia de 13 de agosto de 2002 No. BG-3-04/430 “Sobre la aprobación del procedimiento para contabilizar ingresos y gastos y transacciones comerciales para empresarios individuales. "

El párrafo 9 de este procedimiento requiere que la realización de transacciones comerciales por parte de empresarios relacionadas con la implementación de actividades empresariales debe ser confirmada mediante documentos contables primarios. Los documentos contables primarios se aceptan para contabilidad si se compilan de acuerdo con el formulario contenido en los álbumes de formularios unificados de documentación contable primaria aprobados por el Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia de acuerdo con el Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia y el Ministerio desarrollo economico y comercio de la Federación de Rusia. Los documentos cuya forma no esté prevista en estos álbumes deben contener detalles obligatorios que garanticen la posibilidad de verificar la exactitud de la información especificada en los documentos primarios.

Por lo tanto, un empresario individual, a los efectos de contabilizar el trabajo y su pago, está obligado a utilizar las mismas formas de documentación contable primaria que utilizan las organizaciones: órdenes de empleo, tabla de personal, nómina y similares.

Observemos algunas características tributarias que surgen para un empresario cuando utiliza el trabajo de sus empleados. Los gastos de remuneración de los trabajadores de producción son gastos asociados con la producción y las ventas y pueden ser tenidos en cuenta por un empresario al calcular el impuesto sobre la renta personal (o como parte de los gastos cuando un empresario individual aplica un sistema tributario simplificado con el objeto de tributar, ingresos reducidos por el monto de los gastos) ( Artículo 221 y artículo 346.16 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Un empresario individual, al realizar pagos relacionados con salarios, actúa como agente fiscal y está obligado a retener y transferir al presupuesto el impuesto sobre la renta personal de los ingresos de los empleados (artículo 226 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Un empresario individual también está obligado a pagar cotizaciones al seguro de pensiones obligatorio, cotizaciones al seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y un impuesto social unificado (cuando se aplica el régimen fiscal general).

Es necesario prestar especial atención a la gestión adecuada de los documentos, ya que muy a menudo el éxito del puesto del empleador en caso de situaciones de conflicto depende de la calidad de la documentación de las relaciones laborales, especialmente cuando la documentación del personal actúa como una de las pruebas escritas en los procedimientos legales. procedimientos sobre conflictos laborales. Por ejemplo, el Colegio Judicial de Casos Civiles. Corte Suprema La Federación de Rusia, en sentencia de 13 de abril de 2004 en el caso No. 35-G04-5, reconoció la decisión del tribunal regional de reintegrar al demandante al trabajo y pagarle el tiempo. ausentismo forzado e indemnización por daño moral a quienes tengan derecho. El despido del demandante fue declarado ilegal, ya que no había pruebas de que el demandante fuera acusado de trabajar con información constitutiva de secretos de estado por parte de la organización demandada. El resultado del caso podría haber sido diferente si la organización hubiera documentado dicha obligación para el empleado en el texto del contrato de trabajo o en la descripción del puesto.

Para obtener información más detallada sobre cuestiones relacionadas con la preparación de documentos de personal y el mantenimiento de libros de trabajo, puede leer los libros de los autores de BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Gestión de registros de personal", "Análisis" errores típicos V gestión de registros de personal", "Libros de trabajo: procedimiento de cumplimentación".

Puede encontrar más detalles sobre las particularidades de la celebración de contratos de trabajo con trabajadores a tiempo parcial, temporales y estacionales en el libro de los autores de JSC BKR-INTERCOM-AUDIT “Contrato de trabajo con trabajadores a tiempo parcial, temporales y estacionales. Regulacion legal. Práctica. Documentación".

Registro de un contrato de trabajo.

Solicitar un empleo es un proceso bastante complejo, tanto emocional como legalmente. Tiene sus propios matices y características que a veces son difíciles de tener en cuenta. Pero lo principal en el proceso de empleo es redactar correctamente un contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo es una formalidad necesaria, un documento que define todos los matices de la relación entre un empleado y su empleador. Este acuerdo debe necesariamente reflejar todas las obligaciones y derechos de los participantes en el proceso laboral, es decir, se deben describir sus futuras relaciones laborales. Hay casos en que el empleador no tiene prisa por celebrar este acuerdo con el empleado. Pero tal situación viola las leyes de la Federación de Rusia, y si para el empleador tal violación amenaza con una multa, entonces el empleado enfrenta más problemas serios, porque si pasa algo, tendrá que demostrar ante el tribunal incluso el hecho de trabajar para este empleador. Por eso, el proceso de alta y el hecho de firmar un contrato de trabajo es muy importante.

Celebración y ejecución de un contrato de trabajo.

Primero, determinemos si los conceptos de “celebrar un contrato de trabajo” y “ejecutar un contrato de trabajo” son iguales, ¿son equivalentes? De acuerdo a Código de Trabajo es necesario comprender que “el momento de la celebración” y “el momento de la formalización del contrato de trabajo” no son conceptos enteramente equivalentes; los hechos que les corresponden ni siquiera coinciden en el tiempo. La conclusión debe preceder al registro, es decir, las relaciones laborales pueden surgir antes de la orden oficial de contratación de una persona. Y aunque el hecho de celebrar un acuerdo durante este período es difícil de probar, esto no cambia el aspecto legal del asunto. Un contrato de trabajo se considera celebrado desde el mismo momento en que el empleado, con conocimiento de su empleador, comenzó a desempeñar sus funciones laborales. Posteriormente, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo por escrito dentro del plazo establecido (tres días). El punto final, cuando podemos decir que el empleado está registrado oficialmente, es la emisión de una orden (orden) para aceptarlo para trabajar. Si el propio empleador violó los plazos para redactar el contrato después de su celebración, entonces el empleado no puede asumir ninguna responsabilidad por esto; toda la responsabilidad recae enteramente sobre los hombros del empleador.

Según el art. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al contratar a una persona, el empleador tiene derecho a solicitar solo ciertos documentos que el futuro empleado deberá proporcionar.

A menudo, el empleador también solicita otros documentos, por ejemplo, un número de identificación fiscal o un certificado de registro. Dado que el contrato de trabajo proporciona solo una determinada lista de documentos, la ausencia del mismo registro no puede convertirse en un motivo oficial para la rescisión del contrato de trabajo. Tales exigencias son ilegales.

¿Cómo se redacta un contrato de trabajo?

El procedimiento para la elaboración de un contrato de trabajo se describe claramente en el art. 63 Código del Trabajo de la Federación de Rusia y art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al ser contratado, el solicitante deberá redactar una solicitud de empleo estándar. Después de esto, el empleador está obligado a proporcionar al empleado un formulario de contrato de trabajo, así como a familiarizarlo con las normas internas y todas las instrucciones existentes que estarán directamente relacionadas con el trabajo.

Un contrato de trabajo siempre se redacta en dos copias: una para el empleado y la otra queda en manos del empleador. El contrato debe reflejar:

• horario de descanso y trabajo;
• sistema de bonificación salarial y todo tipo de bonificaciones;
• vacaciones: cómo se forman y cómo se proporcionan;
• derechos, deberes y responsabilidades de las partes.

Debe leer atentamente el contenido del documento antes de firmar. Esto garantizará la estabilidad del trabajo futuro.

Celebración de un contrato de trabajo: procedimiento de registro

Capítulo 11. Celebración de un contrato de trabajo.

Artículo 63. Edad a la que está permitido celebrar un contrato de trabajo.

Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido dieciséis años.

En los casos de recibir educación general básica, o continuar dominando el programa de educación general básica en una forma de estudio que no sea a tiempo completo, o abandonar una institución de educación general de conformidad con la ley federal, un contrato de trabajo puede ser celebrado por personas que haber cumplido quince años para realizar trabajos ligeros que no causen daño a su salud.

Con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y la autoridad de tutela, se puede celebrar un contrato de trabajo con un estudiante que haya cumplido catorce años para realizar en su tiempo libre de la escuela un trabajo ligero que no perjudique su salud y no no interrumpir el proceso de aprendizaje.

En organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos, se permite, con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y el permiso de la autoridad de tutela y administración fiduciaria, celebrar un contrato de trabajo con personas menores de catorce años. participar en la creación y (o) ejecución (exposición) de obras sin perjudicar la salud y el desarrollo moral. En este caso, el contrato de trabajo en nombre del empleado lo firma su padre (tutor). El permiso de la autoridad de tutela y administración fiduciaria especifica la duración máxima permitida del trabajo diario y otras condiciones bajo las cuales se puede realizar el trabajo.

Artículo 64. Garantías al celebrar un contrato de trabajo.

Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.

Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del sexo, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, condición social y oficial, edad, lugar de residencia (incluidos la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, no están permitidas, excepto en los casos previstos por la ley federal.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior.

A petición de una persona a la que se le niega la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a indicar por escrito el motivo de la negativa.

La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales.

Artículo 65. Documentos presentados al celebrar un contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita un trabajo presenta al empleador:

pasaporte u otro documento de identidad;

libro de trabajo, con excepción de los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o el empleado comience a trabajar a tiempo parcial;

certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;

un documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiere conocimientos o formación especiales.

En algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo, este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno de la Federación de Rusia pueden establecer la necesidad de presentar documentos adicionales al celebrar un contrato de trabajo. .

Está prohibido exigir a una persona que solicita un puesto de trabajo documentos distintos de los previstos en este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno de la Federación de Rusia.

Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador emite un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal.

Si una persona que solicita trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otro motivo, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la falta de un libro de trabajo), a emitir un nuevo libro de trabajo.

Artículo 68. Registro de empleo.

La contratación se formaliza mediante orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base de un contrato de trabajo celebrado. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.

La orden (instrucción) del empleador sobre el empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción).

Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con la normativa laboral interna, otras regulaciones locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado y el convenio colectivo.

Orden general de inscripción:

Introducir al empleado en la normativa laboral y las condiciones laborales de la organización.

Firmar un contrato de trabajo

Emisión de una orden en el formulario T-1 sobre empleo sobre la base de un TD celebrado

Alta de tarjeta T-2

Entrada en el libro de trabajo.

Realización de capacitación sobre tuberculosis

Para continuar con la descarga, debe recopilar la imagen:

¿Cómo se redacta un contrato de trabajo?

Vale la pena decir que antes de celebrar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a familiarizarlo (contra firma) con las normas laborales internas de la organización, las normas sobre remuneración, así como otras regulaciones locales que están directamente relacionadas con su actividad laboral.

De acuerdo con los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 67), un contrato de trabajo debe celebrarse por escrito. El documento debe contener la siguiente información (artículo 57): nombre completo del empleado y datos de su pasaporte; nombre de la organización empleadora; Nombre completo y cargo del representante de la organización que firma el contrato; si el empleador es una persona física, su nombre completo y los datos de su pasaporte; TIN del empleador (excepto para personas físicas que no sean empresarios individuales).

En algunos casos, el contrato de trabajo también estipula: la jornada de trabajo y descanso del trabajador (si no coincide con el régimen del resto de la plantilla); el procedimiento y alcance de la compensación por el trabajo en producción nociva/peligrosa; condiciones de trabajo de carácter especial (viajes, viajes, etc.).

A discreción del empleador, el contrato podrá estipular las condiciones para que el empleado pase por un período de prueba con el fin de verificar su idoneidad para el puesto. El período de prueba no puede exceder tres meses. Se puede establecer un período de prueba más largo (6 meses) para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas.

Además, entre las condiciones adicionales incluidas en el contrato de trabajo, pueden existir condiciones de no divulgación de secretos de estado/comerciales; sobre la obligación del empleado de trabajar después de completar la formación, si se realizó por cuenta del empleador.

Recuerde que el contrato de trabajo se redacta en dos ejemplares, cada uno de los cuales debe llevar las firmas de las partes. Una copia del contrato queda con el empleador y la otra con usted.