Código Laboral de la Federación Rusa, reducción de puestos de trabajo. Orden de reducción. El procedimiento para calcular los pagos.

El empleador, al reducir el personal, da un paso tan impopular y económicamente desventajoso por razones objetivas. El objetivo principal de cualquier entidad económica es la organización más óptima del proceso de producción. Esto requiere aumentar la eficiencia de la organización y minimizar los costos. Al realizar su objetivo principal, la empresa puede realizar cambios en la organización del trabajo y la producción. Así, la reducción del personal de la empresa se debe a la imposibilidad de mantener los términos de los contratos de trabajo con los empleados debido a la naturaleza objetiva de los cambios intraorganizacionales.

Estos cambios pueden tener tanto una causa interna: reducción de costos e intensificación de la producción, como externa: un cambio en el entorno de precios, devaluación de la moneda nacional, una disminución en la demanda de bienes o servicios manufacturados. La relevancia del tema de la reducción de empleados está aumentando en la actualidad, que se caracteriza por todo el complejo de los factores negativos anteriores del entorno externo de la empresa.

Un empleado de cualquier organización está relativamente protegido de las acciones arbitrarias del empleador por procedimientos legalmente establecidos que el empleador debe seguir en caso de reducción de personal. Al decidir sobre el procedimiento de reducción, el empleador incurre en pérdidas financieras y recibe numerosos problemas organizativos.

Configuración de un día o una semana a tiempo parcial

En los casos en que el proceso productivo requiera un cambio en las condiciones del contrato de trabajo con el trabajador, lo que puede dar lugar a una reducción de la plantilla, una posible alternativa al despido de los trabajadores es establecer jornadas a tiempo parcial o semanales. Así, el legislador otorga garantías a los empleados que puedan ser potencialmente despedidos por despidos para continuar laborando en su empresa.

El empleado debe escribir una declaración apropiada si acepta:

Trabajo a tiempo parcial.
Recorte de salario.

Reducción de personal

La reducción real de personas en la empresa debe ir necesariamente precedida de una reducción de personal. La decisión de reducir debe estar justificada por la imposibilidad fundamental de llevar a cabo el proceso de producción de acuerdo con la plantilla existente.

El empleador está obligado a pensar detenidamente en la estructura de la nueva plantilla de personal, ya que no podrá restaurar las unidades de personal eliminadas.

La conveniencia de la decisión de reducir la dotación de personal debe superar todos los demás beneficios recibidos por el empleador de los trabajos liberados.

Aviso de reducción

Si se toma la decisión de reducir la dotación de personal, entonces:

La administración de la empresa forma listas de cargos y las correspondientes personas sujetas a despido.
El jefe de la organización emite una orden de despido de empleados por reducción de personal.
Cada empleado debe ser notificado de su despido por escrito.

En la notificación, el empleado debe poner una marca en la lectura con la fecha y la firma. La notificación de un empleado puede ocurrir en cualquier momento, pero no menos de dos meses antes del despido real. Para los trabajadores de temporada, así como los que trabajen en virtud de un contrato de trabajo celebrado por un período de hasta dos meses, este período se reduce a 7 y 3 días, respectivamente.

El empleador también está obligado a notificar al servicio de empleo de los trabajadores despedidos.

Oferta de transferencia a otro trabajo

El empleador está obligado a utilizar todos los medios a su alcance para impedir el despido del trabajador. Uno de esos medios es ofrecer a un empleado cuyo puesto se ha reducido que se cambie a otro puesto en la misma organización o en otras organizaciones propiedad del mismo empleador. El puesto vacante propuesto debe corresponder a las calificaciones del empleado, su salud y capacidades, pero puede ser peor pagado.

El empleado tiene derecho a aceptar la oferta o rechazarla escribiendo una declaración al respecto.

Derecho de suscripción preferente en caso de reducción

Al decidir sobre empleados específicos que serán despedidos, el empleador está limitado por directivas legales que distinguen entre empleados que en principio no pueden ser despedidos y aquellos que tienen derecho a no ser despedidos.

Está prohibido despedir a las siguientes categorías de empleados por reducción de personal:

Mujeres embarazadas.
Las mujeres con hijos menores de 3 años, así como toda persona que críe a un hijo menor de 3 años en ausencia de la madre.
Las madres solteras que crían hijos menores de 14 años, así como cualquier persona que críe esta categoría de hijos en ausencia de la madre.
Las madres solteras con un hijo discapacitado menor de 18 años, así como cualquier persona que críe a esta categoría de niños en ausencia de la madre.
Un padre (representante legal de un niño) en cuya familia se crían tres o más hijos, mientras que un hijo es menor de 3 años o es un hijo discapacitado menor de 18 años si el otro padre no está empleado.

Las siguientes categorías de empleados tienen derecho preferente a no ser despedidos en caso de reducción de plantilla:

Empleados con mayor cualificación y productividad.
Empleados con dos o más dependientes en la familia.
Empleados que son los únicos sostén de las familias.
Empleados que hayan sufrido una enfermedad, lesión o incapacidad laboral.
Empleados que recibieron una incapacidad en combate.
Empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador.

Las categorías de empleados enumeradas están consagradas en el Código del Trabajo. Además de ellos, en la normativa local, el contrato de trabajo podrá estipular otras categorías de trabajadores que tendrán derecho de preferencia a no ser despedidos cuando se reduzca la plantilla.

La indemnización por despido es una compensación a un empleado por la terminación anticipada de un contrato de trabajo. Los términos y el monto de la indemnización por despido pueden estar reflejados en el contrato de trabajo. En caso contrario, se aplican las reglas generales consagradas en los artículos del Código del Trabajo.

La indemnización por despido tiene por objeto proporcionar apoyo económico al empleado despedido en el primer mes después del despido, así como en el mes siguiente, si el empleado no está empleado. En el primer caso, la indemnización por despido se recibe el último día hábil del trabajador. En el segundo caso, en el lugar del trabajo anterior, el trabajador despedido está obligado a presentar un libro de trabajo que acredite que la persona no tiene trabajo en este momento.

Si es imposible encontrar un trabajo, las prestaciones se pagan durante el tercer mes después del despido si hay un certificado de registro en las autoridades laborales y un certificado que confirme el hecho de no tener empleo en el momento de solicitar las prestaciones.

Existen categorías de trabajadores que pueden contar con el pago de las prestaciones patronales en un plazo de 3 meses previa presentación de un libro de trabajo que acredite la ausencia del empleo:

Despedidos por reducción de personal de las empresas del Extremo Norte o áreas equiparadas a ellas.
Cesados por reducción de plantilla de las empresas de los territorios en los que existan coeficientes autonómicos adicionales para los salarios.
Despedido por reducción de personal de empresas de formaciones administrativo-territoriales cerradas.

Además, el Código del Trabajo prevé una reducción de la indemnización por despido en caso de despido por reducción del personal a dos semanas de salario medio para las siguientes categorías de trabajadores:

Trabajadores de temporada.
Un empleado que se negó a ser trasladado a trabajar en otra área.
Un empleado que se niega a continuar trabajando debido a cambios en los términos de un contrato de trabajo.

¡Hola queridos amigos!

Hoy tengo noticias positivas, llamó mi amigo, que fue despedido, ¿recuerdas? Pasó la segunda etapa de la entrevista y consiguió un nuevo trabajo. Mantengo los dedos cruzados por él y espero que todo se resuelva a su favor. Usted y yo ya hemos tocado el tema de la reducción de personal varias veces, pero no me deja pensar que no hemos hecho lo suficiente. Específicamente, no hemos discutido los matices de quién no puede ser despedido.

Aprovechando el desconocimiento de las personas sobre sus derechos, muchos empresarios actúan, por decirlo suavemente, feo, o mejor dicho, ilegalmente. Es su responsabilidad como profesionales y empleados conocer sus derechos y compartir esta información con otros empleados. El dinero es bueno, pero no se puede comprar la reputación.

Consideremos:

Qué categoría de trabajadores no se incluye en las reducciones de personal.
Bajo qué condiciones un empleado tiene los beneficios de retener un trabajo.

El tema es pequeño y simple, pero importante para la comprensión y asimilación. No lo insto a abarrotar lo que está escrito a continuación, pero debe leer y comprender, créame, esta información será útil más de una vez en su trabajo y en su vida. ¿Listo? ¡Empecemos!

¿Quién no puede ser despedido por despido?

A veces un corte es inevitable. Pero incluso en este caso, el empleador no tiene derecho a despedir a algunos empleados. ¿Quién, cuándo y por qué tiene derechos y "privilegios" especiales en caso de reducción?

Recientemente escribimos sobre qué derechos tiene un empleado si una empresa realiza despidos y cómo se pueden defender estos derechos: ¿Qué debes saber sobre los despidos por despido? Pero algunos trabajadores tienen "privilegios" especiales cuando reducen el personal o la plantilla.

En pocas palabras, el empleador generalmente no tiene derecho a despedirlos por despido. Es cierto que los propios trabajadores a menudo no saben que tienen derechos especiales. Por lo tanto, antes de enojarse por los próximos despidos, primero debe asegurarse de que realmente no tiene ningún beneficio y que el empleador tiene derecho a despedirlo.

Por supuesto, cada caso es individual y, a veces, es más rentable "reducir el tamaño", buscar un nuevo trabajo y recibir una compensación económica del empleador anterior en paralelo. Pero las situaciones son diferentes, y conocer tus derechos, en cualquier caso, es útil.

Entonces, ¿qué empleados se consideran "irreductibles" según la ley rusa? Todos ellos están enumerados en el Código del Trabajo.

Trabajadores "irreductibles"

Por cierto, no solo los puestos individuales, sino también las divisiones enteras, las divisiones y los departamentos pueden caer en la reducción de personal. El empleador tiene todo el derecho de hacer esto. Pero, en todo caso, durante la reducción se deben respetar los derechos de los trabajadores, debiendo permanecer en la empresa los que no puedan ser reducidos. Si se planea reducir toda la unidad, entonces los empleados "no reducibles" deben transferirse a otros departamentos de la organización.

El empleador no tiene derecho a despedir a las siguientes categorías de empleados por motivo de cesantías:

empleados que están temporalmente discapacitados: parte 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (se requerirán certificados médicos para confirmar la discapacidad);
empleados que tienen la garantía de mantener sus puestos de trabajo durante su ausencia. Por ejemplo, esto incluye a las mujeres en licencia parental (Parte 4 del Artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como a otros empleados en vacaciones (esto incluye una variedad de tipos de licencia: educativa, licencia básica, adicional, licencia sin sueldo);
mujeres embarazadas (una excepción es el caso cuando toda la empresa está completamente liquidada), sobre la base del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa;
mujeres que crían niños menores de tres años; madres solteras que crían a un niño menor de 14 años o un niño discapacitado menor de 18, y otras personas (esto incluye tutores, padres adoptivos, etc.) que están criando a esos niños sin una madre (una excepción a esta regla es, nuevamente, la liquidación de una empresa o la comisión de acciones culpables por parte de estas personas) - sobre la base del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa;
miembros de sindicatos (sus derechos se describen en los párrafos 2, 3 y 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
representantes de los trabajadores que realizan negociaciones colectivas;
participantes en la resolución de conflictos colectivos.

Si un empleado pertenece a alguna de estas categorías y, sin embargo, fue despedido con una reducción, la reincorporación por vía judicial es fácil, se podría decir, casi “automática”.

Empleados con "beneficios"

Además de los trabajadores que no pueden ser despedidos, también hay trabajadores que tienen ventajas sobre sus compañeros. En primer lugar, esto se aplica a una situación en la que el empleador se ve obligado a eliminar una de dos posiciones idénticas. Por ejemplo, de dos contadores que trabajan con la sección "banco, caja", solo uno debe permanecer. ¿A quién elegir para la reducción? Parecería que la elección depende enteramente del empleador. Pero no es así.

El Código del Trabajo prescribe al patrón a quién debe “sacrificar” en último lugar. Esta información está contenida en el artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si hay dos puestos idénticos, entonces los empleados con mayor productividad laboral y mayores calificaciones deben permanecer en la empresa.

¿Qué pasa si la productividad y las calificaciones de los empleados son iguales? En este caso, el empleador debe tener en cuenta otros factores. De los dos empleados, uno de los cuales está sujeto a reducción, el derecho a permanecer en la organización tiene:

empleados que tienen una familia con dos o más dependientes;
empleados cuyas familias no tienen otros trabajadores por cuenta propia;
empleados que sufrieron una lesión industrial o enfermedad ocupacional durante el período de trabajo con este empleador;
empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo;
inválidos de operaciones militares para la defensa de la Patria.

Entonces, el Código del Trabajo no parte del hecho de que “frente a los despidos” todos los trabajadores son iguales. Hay empleados que no deben ser despedidos, así como aquellos que deben ser despedidos solo como último recurso. Si pertenece a una de estas categorías, no debe olvidar sus derechos.

¿Y si no estás entre los “privilegiados” y tienes todo el derecho a ser despedido? En este caso, el empleador debe pagar a los empleados una compensación monetaria suficiente.

Fuente: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

¿Quién no puede ser despedido por despidos?

Antes de realizar cambios en la plantilla de personal, el gerente debe elegir a quién puede y debe dejar en el lugar de trabajo, y quién tendrá que irse. El criterio para esto no es solo un indicador de eficiencia, sino normas legalmente definidas. Hay trabajadores que no pueden ser despedidos por ley, así como aquellos que tienen un derecho preferencial al lugar de trabajo.

Las siguientes categorías de ciudadanos no pueden ser despedidos debido a una reducción en el número y el personal de los empleados (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa):

mujeres embarazadas,
mujeres con niños menores de tres años
madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño con una discapacidad - menor de 18 años),
otras personas que crían a estos niños sin una madre.

Las siguientes categorías de ciudadanos tienen derecho preferencial a un lugar de trabajo durante la reducción de empleados de la organización (artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa):

trabajadores con mayor productividad laboral y calificaciones documentadas (datos sobre el cumplimiento de los estándares de producción, sobre la calidad del trabajo, un diploma de educación profesional superior, obtener una segunda educación, tener un título académico, título académico, etc.)
con igual productividad laboral y cualificación, tienen ventaja:

familia en presencia de dos o más familiares discapacitados con el apoyo total del empleado;

Se consideran inhabilitados:

hijos, hermanos, hermanas y nietos menores de 18 años o que estudien a tiempo completo en instituciones educativas, cualquiera que sea su forma orgánica y jurídica. La excepción son las instituciones de educación adicional. La norma es válida hasta el final de dicha formación, y hasta la edad de 23 años. Hijos, hermanos, hermanas y nietos mayores de esta edad, si quedaron discapacitados antes de los 18 años y tienen capacidad limitada para trabajar. Al mismo tiempo, los hermanos, hermanas y nietos son reconocidos como miembros discapacitados de la familia, siempre que no tengan padres aptos;
uno de los padres o cónyuge, abuelo o abuela, independientemente de su edad y capacidad para trabajar. Un hermano, hermana o hijo que haya cumplido 18 años, si se dedican al cuidado de hijos, hermanos, hermanas o nietos que no hayan cumplido 14 años y no trabajen;
padres y cónyuge, si han alcanzado la edad de 60 o 55 años (hombres y mujeres, respectivamente) o están discapacitados con capacidad limitada para trabajar;
abuelo y abuela, si han alcanzado la edad de 60 y 55 años (hombres y mujeres, respectivamente) o están discapacitados con capacidad limitada para trabajar, en ausencia de personas que, de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia, están obligadas para apoyarlos (Artículo 9 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre las pensiones laborales en la Federación Rusa");
personas en cuya familia no haya otros trabajadores por cuenta propia;
empleados que han recibido una lesión de trabajo o enfermedad ocupacional en esta organización;
veteranos discapacitados de la Gran Guerra Patria y operaciones de combate en defensa de la Patria;
empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador en el trabajo;
otras categorías de empleados previstas por el convenio colectivo.

Además, las personas especificadas en las leyes federales tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo:

autores de invenciones (artículo 35 de la Ley de la URSS de fecha 31 de mayo de 1991 No. 2213-1 "Sobre las invenciones en la URSS");
cónyuges de militares: en organizaciones estatales, unidades militares (artículo 10 de la Ley Federal del 27 de mayo de 1998 No. 76-ФЗ "Sobre el estado de los militares");
ciudadanos dados de baja del servicio militar, y miembros de sus familias en el trabajo, donde ingresaron por primera vez después de la baja del servicio militar, así como madres solteras de ciudadanos que realizan el servicio militar por conscripción (Artículo 23 de la Ley Federal del 27.05.98 No. 76-FZ "Sobre el estado de los militares");
personas que han sufrido enfermedades por radiación y otras enfermedades causadas por las consecuencias del desastre de Chernobyl y asociadas con la exposición a la radiación. Personas que recibieron una discapacidad como resultado del desastre de Chernobyl. Participantes en la liquidación de las consecuencias del desastre de Chernobyl en la zona de exclusión en 1986-1990. Personas evacuadas de la zona de exclusión. (Ley de la Federación Rusa del 15 de mayo de 1991 No. 1244-1 "Sobre la protección social de los ciudadanos expuestos a la radiación como resultado del desastre de Chernobyl");
personas expuestas a la radiación como resultado de pruebas nucleares en el sitio de pruebas de Semipalatinsk, que recibieron una dosis de radiación efectiva total (acumulativa) superior a 25 cSv (rem) (Artículo 2 de la Ley Federal No. impacto debido a pruebas nucleares en el sitio de pruebas de Semipalatinsk ).

Proporcionar un aviso por escrito de la reducción.

Dos meses antes del despido, se debe advertir al empleado contra un recibo por la reducción de su puesto (parte 2 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si se niega a leer el aviso por escrito, se le enviará a su domicilio por correo certificado con el aviso. También es necesario redactar un acto de negativa a leer el aviso escrito. Posteriormente, esto ayudará al empleador si el ex empleado va a los tribunales con una demanda sobre la ilegalidad del procedimiento de despido. El empleador podrá documentar que hizo todo lo posible para cumplir con el procedimiento, y fue el trabajador quien lo violó.

Emitir una orden de reducción

Los dos documentos principales que ponen en marcha el proceso de reducción de personal deben redactarse en la primera etapa de este proceso. Por lo que es necesario dictar una orden de reducción del número o plantilla de empleados, así como elaborar y aprobar una nueva plantilla con fecha de su entrada en vigor posterior a la finalización del procedimiento de reducción.

Informar a las autoridades laborales y al sindicato.

Es necesario notificar por escrito a las autoridades del servicio de empleo y al órgano electo de la organización sindical de base sobre el próximo despido de trabajadores a más tardar dos meses antes del inicio de los hechos relevantes. En caso de despido masivo de empleados, a más tardar tres meses. Es necesario indicar los requisitos de posición, profesión, especialidad y calificación de los empleados, las condiciones de remuneración para cada empleado individual.

Se considera despido masivo si:

se liquida una empresa de cualquier forma organizativa y jurídica con una plantilla de 15 o más personas;
el personal de la empresa se reduce en la cantidad de:
- 50 o más personas dentro de los 30 días calendario;
- 200 o más personas dentro de los 60 días calendario;
- 500 o más personas dentro de los 90 días calendario;
El 1% del número total de empleados es despedido por liquidación de empresas o reducción en el número o personal dentro de los 30 días calendario en regiones con un número total de empleados inferior a 5 mil personas.

Los acuerdos sectoriales o territoriales pueden establecer otros criterios para evaluar las liberaciones masivas.

Sugerir otra posición

Después de que el empleador haya informado al empleado por escrito sobre su futura reducción, debe tomar medidas para emplear al empleado. El Código Laboral requiere que cada empleado despedido tenga la oportunidad de transferirse a un trabajo existente por escrito (parte 1 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto implica una transferencia dentro de una organización, sin embargo, el empleador puede ayudar en la transferencia del empleado a otro empleador. Se permite el despido debido a una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). El incumplimiento de este requisito es una violación de la legislación laboral.

El empleado deberá presentar por escrito la negativa del puesto propuesto. Esto proporcionará evidencia documental de su falta de voluntad para tomar el puesto propuesto.
Los puestos propuestos para transferencia interna deben estar presentes en la nueva plantilla. Es obligatorio tener descripciones de puestos aprobadas con una lista de funciones, y también deben aprobarse las condiciones de remuneración.

Si la empresa no tiene un trabajo que coincida con las calificaciones del empleado, el empleador puede ofrecer un puesto más bajo en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevén los contratos o convenios colectivos o de trabajo.

Solicitar un dictamen motivado al sindicato

Si el ex empleado es miembro de un sindicato, entonces, antes de terminar la relación laboral con él, es necesario enviar allí una copia de la orden y otros documentos que contengan los motivos de tal decisión. También vale la pena enviar una copia de la orden de despido al sindicato. Es recomendable realizar estas acciones después de 1 mes, con una reducción masiva, después de 2 meses desde el momento en que se advirtió al empleado sobre el próximo despido.

Cuerpo sindical electo, de conformidad con el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa, considera este problema dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de recepción del borrador de la orden y las copias de los documentos y envía al empleador su opinión razonada por escrito.

Si el organismo sindical electo expresara su disconformidad con la decisión propuesta por el empleador, deberá, dentro de los tres días hábiles, realizar consultas adicionales con el empleador o su representante, cuyos resultados se redactarán en un protocolo. Si no se ha llegado a un compromiso como resultado de las consultas, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del paquete de documentos al sindicato, tiene derecho a tomar una decisión final. Se puede apelar ante la inspección de trabajo estatal correspondiente.

Observar un procedimiento especial para ciertas categorías de trabajadores
Despido en relación con la reducción de los jefes (sus suplentes) de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales de base (incluso dentro de los dos años posteriores al final de su mandato), los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales de las divisiones estructurales de las organizaciones (no inferiores a los de taller y equiparados a ellos), no exentos de su trabajo principal, así como los empleados menores de dieciocho años, además del procedimiento general de despido, con sujeción a lo dispuesto en el art. 269, 374, 376 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Emitir una orden de terminación del contrato de trabajo.

Debe recordarse que no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción de la liquidación de la organización) durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones.

La familiarización de cada empleado con la orden de despido en relación con la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización se lleva a cabo contra la firma.

Registrar orden

Es necesario inscribir el pedido en el Registro de pedidos (instrucciones).

Pagar indemnización por despido

El cálculo y pago de salarios, indemnización por despido (de conformidad con el artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa) con todos los pagos adeudados al empleado se realiza el día del despido. Cálculo de compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas (se requiere una nota de cálculo).

A la terminación del contrato de trabajo en relación con la liquidación de la organización, o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. La persona despedida retiene el salario medio mensual del período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

En casos excepcionales, el empleado despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes a partir de la fecha del despido. Esto puede deberse a la decisión del organismo del servicio de empleo, si dentro de las dos semanas posteriores al despido, el empleado se presentó ante este organismo y no fue contratado por él.

De conformidad con el artículo 140 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al finalizar el contrato de trabajo, el pago de todos los montos adeudados al empleado por parte del empleador se realiza el día en que se despide al empleado. Si el empleado estuvo ausente el día del despido, debe recibir los pagos a más tardar al día siguiente. En caso de disputa sobre el monto de la cantidad adeudada al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no cuestionada por él dentro del plazo mencionado.

Terminación del contrato de trabajo antes de la expiración del período de advertencia

Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con él antes de que expire el aviso de despido de dos meses. Esto es posible cuando el empleador le paga una compensación adicional. Su tamaño se calcula a partir de las ganancias promedio del empleado de acuerdo con el tiempo hasta el final del aviso de terminación. (Parte 3, Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Emitir un libro de trabajo y una tarjeta personal

Los libros de trabajo de los empleados de la organización se completan de acuerdo con las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 225 del 16 de abril de 2003 e Instrucciones para completar libros de trabajo (Apéndice No 1 al Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69). El libro de trabajo se entrega al empleado el día en que finaliza el contrato de trabajo.

Este método de rescisión de un contrato de trabajo se distingue especialmente de otros. Con razón se puede llamar uno de los que más protegen los derechos del empleado, no del empleador. Aunque esta opción es la más laboriosa.

lo que dice la ley

Una declaración clara de las diferencias entre reducción y Reducción de personal la ley no.

En la práctica, solo hay una diferencia: cuando se reduce el número, el puesto no se excluye de la lista de personal, solo cambia el número de personas que lo ocupan (había 5 gerentes, quedarán 2).

Y si se reduce el personal, el puesto generalmente se elimina del cronograma (por ejemplo, se excluye el puesto de contador de materiales, sus funciones serán realizadas por un contador de nómina).

Hacer cambios en la tabla de personal

Es posible hacer una reducción de empleados solo cuando el puesto ya no está en la lista de personal. Por lo tanto, puede realizar cambios en el cronograma ya existente o desarrollar otro, teniendo en cuenta todos los cambios.

La nueva versión del cronograma es aprobada por la orden correspondiente, que también explica por qué surgió la necesidad de reducción, en qué período se llevará a cabo.

Todos los empleados de la empresa o empresa deben estar familiarizados con esta orden.

Categorías de personas que no pueden ser reducidas

Reducir el número de empleados o personal - Es enteramente iniciativa de la dirección de la empresa o empresa. Sin embargo, existen beneficios para ciertas categorías de empleados. Más sobre esto se discutirá a continuación.

En general, a la hora de reducir se aplica una determinada regla, que se refleja en la legislación: en primer lugar, se despide a aquellos empleados menos cualificados y con bajos indicadores de eficiencia laboral. En la práctica, estos suelen ser empleados con la menor experiencia laboral.

Los siguientes empleados disfrutan de la ventaja de permanecer en el trabajo:

Padres de niños con discapacidades;
madres solteras;
padres solteros;
Ser el único sostén de la familia;
Lesionado o prof. enfermedades en este lugar de trabajo en particular;
Personas que recibieron una discapacidad en las guerras;
Héroes de Rusia y la Unión Soviética;
Víctimas del desastre de Chernóbil;
Víctimas de juicios en Semipalatinsk;
En proceso de capacitación para lo cual fueron asignados por la organización;
Empleados que patentaron invenciones (aquí se aplica la legislación de la URSS);
jefes de organizaciones sindicales;
Representantes del equipo elegidos por votación que intervienen en la resolución de situaciones de conflicto con la dirección.

Por lo tanto, es inaceptable desestimar por reducción:

personas, ;
Un empleado que tiene una licencia por enfermedad;
Mujeres que tienen hijos menores de 3 años.

Esta lista no es exhaustiva; la lista completa se proporciona en la legislación.

Razones de los despidos

La ley no establece directamente las causas de los despidos. Es derecho del empleador hacer una reducción si las condiciones económicas lo requieren. Pero si surge una disputa, el tribunal tiene derecho a verificar qué tan buenos fueron los motivos, si la reducción se llevó a cabo razonablemente.

Por lo general, las circunstancias graves incluyen:

Incapacidad para pagar salarios a una gran plantilla de trabajadores;
Hay puestos en el estado que actualmente no se requieren;
La tecnología de producción está cambiando, por lo que algunos de los empleados no tendrán demanda.

Condiciones para el despido

Su observancia concierne principalmente al empleador, si no quiere pagar multas e indemnizaciones a los empleados despedidos ilegalmente en el futuro.

El procedimiento de reducción debe seguirse estrictamente. Cualquier desviación de ella conllevará muchas consecuencias negativas;
El despido debe ser justificado, y el tribunal tiene derecho a comprobarlo;
El Servicio de Empleo debe ser notificado. Los empleadores que ignoran esta condición muchas veces tienen que pagar por ausentismo forzoso a los empleados despedidos, ya por orden judicial.

Orden y procedimiento de reducción

El despido por reducción se realiza en el siguiente orden:

La dirección de la empresa emite una orden que se prevé reducir. Y no menos de 2 meses antes del despido de los empleados. Cada empleado es advertido personalmente sobre esto y se familiariza con la orden contra la firma;
A los empleados sujetos a despido se les deben ofrecer otros puestos que coincidan con sus calificaciones. Vale la pena considerar que esto no se hace una vez, sino durante todo el período hasta la terminación;
La organización sindical debe ser notificada si opera en la empresa. Si los despidos son masivos, entonces aviso de reducción enviado al sindicato por 3 meses, como lo exige su sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa;
Además de la organización sindical, el empleador también advierte al servicio de empleo;
Si el empleado no está de acuerdo con alguna de las vacantes propuestas, se emite una orden para reducir la plantilla. La negativa del empleado debe ser por escrito y firmada por el empleado;
Con el consentimiento del trabajador, podrá ser despedido antes de la expiración del plazo de dos meses.

Derechos de los trabajadores en caso de reducción

Muchas personas están mal versadas en las normas de la ley, lo que a veces se vuelve conveniente para los empleadores sin escrúpulos. Aprovechando esta situación, muchas veces violan los derechos de los empleados y no realizan todos los pagos adeudados. Para evitar que esto suceda, vale la pena considerar este punto con más detalle.

¿Qué derecho tiene el trabajador garantizado por la ley?

Indemnización por despido en la cantidad de ganancias promedio por mes;
Mantener estos ingresos hasta que se encuentre un nuevo trabajo (se establece un límite de tiempo);
De las indemnizaciones previstas en un contrato de trabajo o colectivo.

De los ejemplos anteriores, se puede ver que el estado protege a los ciudadanos de los despidos por capricho del liderazgo, hace posible impugnar el despido en los tribunales si es ilegal.

¿Cómo se realizan las indemnizaciones por despido?

Tabla 1. Procedimiento de pago

Qué hacer si los pagos no se realizan en su totalidad

Información importante : ¡cualquier retraso en los pagos es una violación de la ley!

Si se ha violado esta orden, cualquier empleado puede presentar una demanda ante el tribunal, exigiendo:

Compensación por vacaciones no utilizadas;
Por licencia por enfermedad no pagada;
Por experiencias morales;
Compensación por los gastos incurridos para contactar a un abogado;
Todos los % que vencen por pagos atrasados.

Al mismo tiempo, puede comunicarse con la oficina del fiscal. Por lo general, los empleadores asustados pagan todo. Si este es el caso, su reclamo puede ser retirado.

El plazo de prescripción para acudir a estas autoridades es de 3 meses desde la fecha del despido.

En cualquier caso, debe estudiar detenidamente sus derechos y aprender a protegerlos.

Cómo salir más rentable: por reducción o por acuerdo de las partes

Realizaremos un pequeño análisis comparativo de los dos tipos de despido. Dado que con bastante frecuencia los empleados hacen esa pregunta a los especialistas, vale la pena prestar atención a su consideración. Y los resultados se presentan en forma de tabla.

Tabla 2.Análisis comparativo de tipos de despido

Qué tan rentable es dejar de fumar, cada uno decide por sí mismo. Puede confiar en los criterios dados en la tabla, no puede tenerlos en cuenta. En cualquier caso, debe concentrarse en la situación que se ha desarrollado para una persona en particular.

Errores del empleador

Presión sobre un empleado para obligarlo a renunciar por su propia voluntad. Por lo general dictado por la falta de voluntad para hacer los pagos requeridos por la ley;
Despido de un empleado que esté incluido en la categoría preferencial (las categorías se analizan anteriormente);
Falta de coordinación del procedimiento de reducción con el sindicato (si lo hubiere);
Reducción sin previo aviso por escrito.

Esta lista contiene los errores más típicos y frecuentes. Algunas de ellas son interpretadas por el legislador como despidos ilegales y tienen graves consecuencias jurídicas para un empleador irresponsable.

Conclusión

Resumiendo, podemos decir que los despidos por despido pueden afectar a cualquier persona. Nadie es inmune a esto, especialmente si hay una situación económica difícil en todo el país.

En tal situación, es importante conocer sus derechos y asegurarse de que no se violen. Y si hay ciertas dificultades, busque ayuda de especialistas competentes.

Con la difícil situación económica del país, la reducción de personal no es infrecuente. Incluso los empleados altamente calificados no son inmunes a ello, pero algunos tienen derechos preferenciales. En este artículo, descubrirá quién es el primero en ser despedido, a quién se le da preferencia por los mismos niveles de habilidad y quién no puede ser despedido en absoluto sobre esta base.

que es una abreviatura

Hay 2 conceptos - downsizing y downsizing. En arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no descifra las diferencias entre ellos. En la práctica, la diferencia también es insignificante. Con una reducción en el número de empleados, el puesto permanece en la plantilla, pero disminuye el número de personas que lo ocupan. Cuando se reduce la plantilla, se liquida el puesto.

Los motivos de la reducción en la empresa son:

Difícil situación económica del país.
Fusión, reorganización o adquisición de sociedades.
Optimización interna.

¿Quién y por qué es el primero en ser despedido?

Información curiosa

No solo puestos específicos, sino también divisiones enteras, divisiones, departamentos pueden caer en la reducción de personal. El empleador tiene todo el derecho de hacer esto. Sin embargo, en ambos casos, durante la reducción es obligatoria la observancia de los derechos de los trabajadores, debiendo permanecer en la empresa quienes no estén autorizados a ser despedidos. Si se van a reducir divisiones enteras, entonces los empleados que tienen derechos “especiales” deben ser transferidos a otros departamentos.

Considere quién es el primero en ser despedido en el trabajo y sobre qué base. El empleador determina los derechos preferenciales, y para esto se proporciona un cierto algoritmo:

De todos los candidatos a despido, se excluyen los empleados que tienen prohibido por ley ser despedidos. Según el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, estos incluyen trabajadoras embarazadas, madres de niños menores de 3 años, padres solteros con niños menores de 14 años o niños discapacitados menores de 18 años, y algunos otros. Está prohibido despedir a los empleados con licencia de maternidad debido a despidos (parte 4 del artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa y parte 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Los trabajadores restantes son evaluados por niveles de habilidad y productividad laboral. La comparación se realiza entre empleados que ocupan los mismos puestos creados dentro de la misma unidad estructural. Evaluar correctamente las calificaciones de dos contadores principales que trabajan en el mismo departamento. Es incorrecto comparar a un especialista líder y un contador de segunda categoría; esto se indica en el fallo de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú No. 33-27711 / 2015 del 06/08/2015. Se aplican reglas similares a la evaluación de la productividad laboral.
Si la comparación revela los mismos niveles de calificación y productividad laboral, entonces se tienen en cuenta las circunstancias familiares y otras ventajas a la hora de reducir al trabajador. Hay una excepción. Si se suprime un puesto o se reducen todas las unidades de personal de un puesto, no se tienen en cuenta los derechos de prioridad. Esto se indica en el fallo de apelación del Tribunal Municipal de Moscú No. 33-1708 del 22/01/2015.

Qué son los derechos de suscripción preferente y quién los tiene

Con niveles iguales de calificación y productividad laboral de los empleados, se da preferencia a aquellos que tienen ventajas en términos de reducción de personal. Según el art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa, las siguientes categorías de trabajadores pueden solicitar la retención del trabajo:

las personas de la familia que tienen dos o más personas a cargo (hijos menores, otros miembros de la familia discapacitados que son mantenidos íntegramente por el empleado o reciben asistencia regular de él, que representan su fuente permanente y principal de sustento);
los únicos "sostén de la familia" son los empleados cuyas familias no tienen otras personas con ingresos constantes;
empleados con lesiones y enfermedades ocupacionales recibidas mientras trabajaban en esta organización;
empleados que actualmente están mejorando sus calificaciones en la dirección del empleador.

Si ha sido despedido ilegalmente debido a un despido, debe comunicarse con varias autoridades. En primer lugar, envíe una solicitud por escrito al sindicato de la organización. El sindicato debe considerar la queja en el plazo de una semana. Además, este caso puede ser considerado por la Inspección Federal del Trabajo y la oficina del fiscal. Si el sindicato y la inspección del trabajo no revelaron violaciones, entonces se debe presentar una demanda.

cónyuges militares;
personal militar trasladado a la reserva;
autores de invenciones;
inválidos de la Gran Guerra Patria y operaciones militares;
personas afectadas por la radiación;
y algunos otros

Los derechos de prioridad de permanencia en el trabajo también pueden ser previstos por convenios colectivos internos en la empresa.

Cómo se comparan los empleados

Algunos hechos

A la terminación del contrato de trabajo en relación con la liquidación de la empresa, o una reducción en el número o el personal de los empleados de la empresa, el empleado despedido debe recibir una indemnización por despido de acuerdo con los ingresos mensuales promedio. Para el empleado despedido, el salario medio mensual se fija en el momento de la búsqueda de empleo dentro de los 2 meses siguientes a la fecha del despido.

La ley no describe los requisitos específicos para el procedimiento de identificación de los derechos preferentes de los trabajadores. La práctica demuestra que los tribunales tienen más confianza en las decisiones de las comisiones cuando fijan los resultados por escrito.
Estos son los principales matices que deben tenerse en cuenta al comparar candidatos para el despido:

Se recomienda que la comisión incluya a los jefes de los departamentos en los que se prevén reducciones de personal, así como a miembros de la organización sindical y especialistas de otros departamentos estructurales (abogados, responsables de personal encargados del control de calidad, etc.).
Es necesario dictar una orden sobre la organización de una comisión con una definición de la competencia de cada uno de sus miembros. Los funcionarios de personal podrán cumplir con la obligación de informar sobre las sanciones e incentivos impuestos. A los jefes de departamento se les debe confiar la formación de informes sobre el trabajo, la preparación de características, etc.
Es recomendable compilar cuadros resumen que reflejen los resultados de comparar las calificaciones y la productividad laboral de los trabajadores según una serie de criterios.
Las conclusiones de la comisión deben registrarse en las actas oficiales de las reuniones.
La comisión debe sacar sus conclusiones sobre la base de los resultados de comparar la productividad de cada empleado, teniendo en cuenta todo el conjunto de criterios. La decisión de que un empleado tiene una calificación más alta porque el segundo tiene menos experiencia, el tribunal reconoce como ilegal.
Si los candidatos a la reducción están registrados en un sindicato y pagan cuotas de afiliación regularmente, el empleador está obligado a tener en cuenta la opinión de esta organización sobre la conveniencia de despedir a un empleado. Este es un requisito de la Parte 2 del art. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Mire un video que le informará sobre las categorías de trabajadores que tienen prohibido despedir

Lista de personas que no pueden ser despedidas por despido

La lista de los que no pueden ser reducidos por ley incluye las siguientes categorías de trabajadores:

personas incapacitadas temporalmente;
empleados en vacaciones (incluidos estudiantes y no remunerados);
madres de niños pequeños menores de 3 años;
mujeres y hombres que crían solos a un niño menor de 14 años o un niño menor de edad con una discapacidad;
miembros del sindicato.

Aquellos que no pueden ser despedidos del trabajo también incluyen a las empleadas embarazadas y las mujeres con licencia por maternidad. Si un empleado de la categoría “inviolable” es, no obstante, despedido debido a una reducción de personal, será readmitido automáticamente en el trabajo por decisión judicial.

Estamos listos para responder a sus preguntas - pregúntelas en los comentarios

Reducir el número de empleados es una de las formas efectivas de reducir costos o ralentizar el ritmo de las actividades de producción si el producto de la organización ya no es rentable. En el artículo te contamos cómo evitar errores a la hora de reducir la plantilla.

Si el empleador decide reducir el número de empleados, debe tener en cuenta todos los matices de este complejo proceso. Los errores cometidos no reducen, sino que, por el contrario, aumentan significativamente el costo del personal.

Por ejemplo, el tribunal puede reintegrar a un empleado en el trabajo y obligar al empleador a pagarle los ingresos promedio durante todo el período de ausentismo forzoso (artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa, en lo sucesivo denominado Código Laboral de la Federación Rusa). Federación), así como indemnizar por daños morales (artículo 237 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el empleador está obligado a pagar todos los gastos legales (artículo 88 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).

Además, si un empleado solicita la protección de sus derechos a la inspección del trabajo, si la reducción se elabora incorrectamente, el empleador enfrenta responsabilidad administrativa en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.

Considere los errores típicos que cometen los empleadores al solicitar reducciones de personal.

1. DESARROLLO INCORRECTO DEL AVISO DE REDUCCIÓN

Al advertir a los empleados sobre despidos, es necesario tener en cuenta todos los requisitos de la ley, así como la práctica establecida, para reducir el riesgo de disputas en el futuro. Le recomendamos que emita un aviso de reducción en el número (plantilla) de empleados. Cuanto más detallado sea el documento, menos preguntas, malentendidos e irritación causará entre los empleados (Ejemplo 1).

2. LOS EMPLEADOS NO SON NOTIFICADOS DE REDUCCIÓN O HAN SIDO NOTIFICADOS DE VIOLACIONES

Un matiz importante es que absolutamente todos los trabajadores despedidos deben ser advertidos sobre la reducción y a tiempo.

Según la segunda parte del art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a advertir a los empleados por escrito contra la firma de su reducción al menos dos meses antes del despido.

Si el empleado se niega a leer el aviso o a firmar para familiarizarse con él, entonces el empleador deberá leer el aviso en voz alta al empleado y redactar un acta en la que dos o tres empleados que estaban presentes en el momento de la familiarización deben firmar ( Ejemplo 2).

Sin embargo, hay excepciones al período de preaviso para un empleado.

Aviso de varios días. Por ejemplo, si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con un trabajador por un período de hasta dos meses, entonces se le debe advertir sobre la reducción por escrito con al menos tres días naturales de anticipación (parte segunda del artículo 292 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa). Se debe advertir por escrito a un empleado que realiza un trabajo de temporada sobre la reducción con al menos siete días calendario de anticipación (parte dos del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Aviso de enfermedad y vacaciones. Si el empleado necesita ser notificado de la reducción, y está de vacaciones o de baja por enfermedad, es mejor esperar a que vaya a trabajar y entregarle el aviso personalmente. ¿Pero si se trata de un trabajador remoto o la gerencia requiere notificar al empleado a pesar de las vacaciones?

En este caso, debe enviar un aviso de reducción a todas las direcciones conocidas donde se encuentra el empleado mediante una carta valiosa con una lista de archivos adjuntos y un aviso de recibo (Ejemplo 3). La fecha de notificación es la fecha en que el empleado recibe la carta valiosa.

Si el empleado está disponible en el teléfono, debe llamarlo e informarle sobre la necesidad de recibir una notificación. Además, esto debe hacerse en un altavoz y frente a testigos. La conversación debe quedar registrada en un acto (Ejemplo 4). Tal acto habla de la buena fe del empleador y confirma que ha hecho todo lo posible para notificar al empleado de la reducción.

3. NO OFREZCAS TODOS LOS TRABAJOS ADECUADOS

Si hay vacantes en la organización, se deben ofrecer al empleado reducido (si son adecuadas para él en términos de calificaciones y estado de salud) tal como aparecen dentro de dos meses, mientras esté vigente el período de preaviso para el despido por reducción. (parte tres del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

A menudo, los tribunales reincorporan a los trabajadores precisamente porque no se les ofrecieron todas las vacantes. Los tribunales verifican cuidadosamente si los puestos en la lista de personal y en las ofertas de trabajo coinciden (ver, por ejemplo, el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk del 2 de febrero de 2015 en el caso No. 33-949 / 2015, A-9) .

Es necesario ofrecer no solo puestos correspondientes a las calificaciones del empleado, sino también subordinados.

PREGUNTA AL TEMA

¿Necesito ofrecer un puesto vacante más alto?

Si está seguro de que las calificaciones son insuficientes, no es necesario que ofrezca esta vacante (consulte la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 30 de marzo de 2015 en el caso No. 33-10408 / 2015).

Pero si no se sabe a ciencia cierta si un empleado puede ocupar un puesto superior (quizás ha recibido formación adicional o tiene una experiencia que no está reflejada en el libro de trabajo), el riesgo de conflictos aumenta. Para ello, proponemos en el aviso de reducción informar sobre documentos de calificación desconocidos para el empleador (ver Ejemplo 1).

Por lo tanto, debe asegurarse de que no haya vacantes adicionales en la lista de personal (por si acaso). Todas las vacantes que aún no se hayan buscado deben excluirse.

El empleador está obligado a ofrecer vacantes solo en la localidad dada, a menos que el convenio laboral o colectivo disponga lo contrario (ver el fallo de Apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 24 de diciembre de 2012 en el caso No. 11-25754).

Cabe señalar que el puesto ocupado por una mujer con licencia de maternidad no se considera vacante en opinión de la mayoría de los tribunales (ver, por ejemplo, Fallo del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 29 de mayo de 2014 No. 4g / 8-3516). Este puesto está vacante temporalmente; después de todo, una mujer puede regresar, y no sabemos cuándo, en tres meses o en tres años.

4. REDUCCIÓN DE TRABAJADORES "PROTEGIDOS"

A pesar de que es derecho del empleador determinar la estructura organizativa y la dotación de personal, la ley protege ciertas categorías de trabajadores que necesitan apoyo estatal. Los trabajadores "protegidos" incluyen:

Mujer embarazada (primera parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Una mujer que tiene un hijo menor de tres años (parte cuatro del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Una madre soltera que cría a un niño menor de 14 años o un niño discapacitado menor de 18 (o una persona que cría a ese niño sin una madre) (cuarta parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). De acuerdo con el párrafo 28 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de enero de 2014 No. 1, una madre soltera se considera una mujer que cría a sus hijos (parientes o adoptados) y se dedica a su desarrollo. independiente, sin padre. En particular, si el padre:

Fallecido, reconocido como desaparecido (debe pedirle al empleado un certificado de defunción, una decisión judicial correspondiente);

Privado de la patria potestad, limitado en la patria potestad (sentencia judicial correspondiente);

Reconocido como incapaz (parcialmente incapacitado) o por razones de salud no puede criar y mantener personalmente a un hijo (resolución judicial o certificados, por ejemplo, sobre discapacidad);

Cumpliendo condena en instituciones que ejecutan penas privativas de libertad (certificado correspondiente);

Evita criar hijos o proteger sus derechos e intereses. Hablamos de mujeres divorciadas que solicitaron la recuperación de la pensión alimenticia al juzgado y al alguacil, pero, a pesar de ello, no fue posible recuperar la pensión alimenticia (certificado del alguacil que no fue posible recuperar la pensión alimenticia) ;

Otras situaciones (por ejemplo, cuando no se establece la paternidad del niño y hay un guión en el certificado de nacimiento);

Un progenitor, si es el único sostén de un hijo menor de tres años o de un hijo discapacitado menor de 18 años en una familia de tres o más hijos menores de 14 años y el otro progenitor (representante del hijo) es no en una relación laboral (cuarta parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

Para reducir los riesgos de litigio, es mejor no despedir a esos trabajadores.

También tenga en cuenta que los empleados menores de 18 años pueden ser despedidos debido a despidos solo con el consentimiento de la inspección laboral y la comisión de menores (artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, si un empleado es miembro de un sindicato, solo puede ser despedido de acuerdo con la organización sindical principal (segunda parte, artículos 82, 373 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Y, por último, no despida a un empleado durante su período de incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte seis del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, inciso "a" del párrafo 23 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2).

5. NO SE CONTABILIZA EL DERECHO DE PRIORIDAD A LA PERMANENCIA EN EL TRABAJO

Con tal problema, al reducir, puede encontrar si hay varias posiciones del mismo nombre en la tabla de personal. Por ejemplo, hay tres gerentes de ventas en un departamento y solo se debe eliminar uno. En este caso, la primera parte del art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que el empleador, durante la reducción, deje en el trabajo a los trabajadores con mayor productividad laboral y calificaciones.

Las calificaciones se pueden verificar con el documento sobre educación y libro de trabajo, sin embargo, la evaluación de la productividad laboral requerirá ciertos esfuerzos por parte del empleador.

¿Cómo evaluar la productividad laboral? No es difícil evaluar la productividad del personal que trabaja; basta con averiguar si los empleados cumplen con las normas laborales (tiempo y rendimiento). La situación es mucho más complicada cuando se trata de evaluar la productividad de los trabajadores del conocimiento. Aquí hay algunos consejos:

1. Si la organización realiza una evaluación anual del personal, le recomendamos que adjunte sus resultados. Los resultados de la atestación, si los hubiere, también serán de utilidad.

2. Si la organización ha establecido indicadores de bonificación, la productividad de los empleados puede evaluarse por el tamaño y la frecuencia de las bonificaciones que se les otorgan. También puede tener en cuenta el desempeño regular del trabajo adicional (por ejemplo, a tiempo parcial o por pedido especial). Recomendamos evaluar la disciplina de trabajo del empleado. Si la disciplina es baja o hay comentarios, reprimendas, entonces dicho empleado no tiene derecho de preferencia.

Cómo documentar la evaluación del desempeño. El primer paso es dictar una orden para crear una comisión para determinar el derecho de preferencia de licencia en el trabajo. La orden debe contener las siguientes disposiciones:

Los resultados de la evaluación deberán constar en el acta de la reunión de la comisión especial. Ante los tribunales, el protocolo es prueba de que el empleador ha tenido en cuenta los derechos preferenciales de los empleados. Se deben adjuntar al protocolo tablas con la evaluación del cumplimiento por parte de los empleados de las normas de producción o servicio, planos, instructivos, etc. (ver tabla).

Si la productividad y las calificaciones de los trabajadores en los mismos puestos son aproximadamente iguales, debe ir más allá y dar prioridad a las siguientes categorías (segunda parte del artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa):

Familia con dos o más dependientes;

Personas en cuya familia no haya familiares trabajadores;

Empleados que, mientras trabajaban en la organización, sufrieron un accidente de trabajo o una enfermedad profesional;

Discapacitados de la Gran Guerra Patria y operaciones militares;

Empleados que mejoran sus habilidades en el trabajo en la dirección del empleador;

A dichos empleados se les debe pedir que proporcionen documentos de respaldo. Por ejemplo, un empleado con dos o más hijos debe proporcionar certificados de nacimiento, así como un pasaporte con registro que confirme la residencia con hijos; combate inválido - certificado.

6. NO AVISAR AL SERVICIO DE EMPLEO Y AL SINDICATO

De conformidad con el apartado 2 del art. 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 No. 1032 - 1 "Sobre el Empleo en la Federación Rusa" (modificada el 29 de julio de 2017, en adelante - Ley No. 1032-1) sobre la reducción del número o personal, aunque sólo sea un puesto o un solo empleado, deberá comunicarlo al servicio de empleo en un plazo máximo de dos meses. Si la reducción es masiva - tres meses antes del inicio de la reducción. Cada región tiene su propia forma de notificación. Debe especificarse en los sitios web de los servicios de empleo de las regiones. Demos un ejemplo de una notificación para Moscú (Ejemplo 5).

El criterio de carácter masivo está determinado por acuerdos sectoriales, territoriales o regionales entre sindicatos y empleadores (primera parte, artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si estos acuerdos no son aplicables a un empleador en particular, se debe seguir el párrafo 1 del Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despido masivo (aprobado por Decreto Gubernativo No. 99 del 5 de febrero de 1993).

Según la primera parte del art. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, si la organización tiene un sindicato, debe ser notificado dentro del mismo plazo (Ejemplo 6).

7. LOS DOCUMENTOS DEL PERSONAL SE EMITEN CON ERRORES

Los errores en la ejecución de los documentos de personal pueden dar lugar a multas e incluso a la reincorporación de un empleado. Para evitarlos, es necesario redactar cuidadosamente su despido el último día de trabajo (párrafo dos de la primera parte del Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, cláusula 35 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de 16 de abril de 2003 No. 225).

A continuación enumeramos las acciones del empleador en el último día de trabajo del empleado despedido.

Con la orden del empleado debe estar familiarizado con la firma. En caso de negativa a familiarizarse, es necesario redactar un acta correspondiente, que debe ser firmada por dos o tres empleados (Ejemplo 8).

Hacemos una nota-cálculo. Una nota-cálculo es un documento obligatorio para su publicación y se envía al departamento de contabilidad el día del despido del empleado. Se emite en el formulario unificado No. T-61 o en el formulario aprobado por la organización. En él, el oficial de personal refleja el número de días de licencia no utilizados o utilizados por adelantado (Ejemplo 9).
Hacemos una entrada en una tarjeta personal. Se debe hacer un asiento sobre el despido de un empleado en la sección XI de la tarjeta personal del formulario No. T-2, con la cual el empleado debe estar familiarizado contra firma (Ejemplo 10).

Emitir un libro de trabajo. El día del despido, el empleado debe recibir un libro de trabajo con un registro de despido (Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa) contra la firma en el libro de registro del libro de trabajo (Ejemplo 11).

Si un empleado se niega a recibir un libro de trabajo, se debe redactar un acta al respecto firmada por dos o tres empleados (Ejemplo 12).

Si el empleado no se presentó al libro de trabajo, es necesario enviarle una notificación antes del final de la jornada laboral sobre la necesidad de recoger el libro de trabajo (Ejemplo 13) o dar su consentimiento por escrito en cualquier forma para enviarlo por correo (parte seis del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es mejor enviar una notificación a todas las direcciones conocidas del empleado para aumentar la probabilidad de recibirla.

Emitimos certificados. En caso de despido, el empleador también está obligado a entregar al empleado:

Un certificado del monto de sus ganancias, en el que se acumularon las contribuciones de seguro al Fondo de Seguridad Social (parte 2 del artículo 4.1 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ "Sobre el Seguro Social Obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad”);

Certificado con información sobre las primas de seguro acumuladas y pagadas al Fondo de Pensiones de la Federación Rusa (Artículo 11 de la Ley Federal del 01/04/1996 No. 27-FZ "Sobre la Contabilidad Individual (Personalizada) en el Sistema de Seguro de Pensiones Obligatorio" ).

8. DEJAR AL PERSONAL

El puesto del empleado despedido debe ser excluido de la lista de personal al día siguiente de su despido. Si un empleado es despedido el 30 de septiembre, a partir del 1 de octubre este puesto no debe estar en la lista de personal.

Al mismo tiempo, es necesario abstenerse de presentar el mismo puesto o uno similar durante varios meses (ver el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Novosibirsk de fecha 05.05.2015 en el caso No. 33-3752 / 2015).

9. EL EMPLEADO ES MAL ESTIMADO

El día del despido, el empleador debe pagar a los empleados una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio, salarios e indemnizaciones por vacaciones no utilizadas.

El monto de los salarios se determina en la cantidad que se debe al empleado por el tiempo realmente trabajado en un mes determinado. La compensación por vacaciones no utilizadas debe calcularse de acuerdo con el art. 121 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si en el último día de trabajo el empleado no es pagado, el empleador debe pagar el interés del empleado en virtud del art. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa por un monto de no menos de 1/150 de la tasa clave del Banco Central de la Federación Rusa vigente en ese momento por cada día de retraso, independientemente de la culpa del empleador. El empleador está obligado a pagar los ingresos medios del segundo y tercer mes si el empleado no ha encontrado trabajo.

Para recibir los beneficios del segundo mes, el trabajador deberá proporcionar al empleador una cédula de identidad, un libro de trabajo original sin registros de trabajo posteriores a la fecha de la reducción.

Si un empleado no consigue trabajo y quiere recibir la indemnización por despido del tercer mes, debe cumplir con las siguientes condiciones:

Dentro de las dos semanas siguientes al despido, darse de alta en la autoridad laboral como desempleado;

Estar desempleado por esta agencia de colocación dentro del tercer mes después del despido;

Comunicar al empleador la resolución de la autoridad laboral sobre el pago del salario medio mensual al trabajador correspondiente al tercer mes.

Si el servicio de empleo toma tal decisión, la prestación deberá pagarse por el tercer mes.

Nota: si la organización o sus sucursales están ubicadas en las regiones del Extremo Norte o áreas equivalentes a ellas, entonces de conformidad con el art. 318 del Código Laboral de la Federación Rusa, los ingresos promedio de los trabajadores despedidos permanecen hasta por tres meses. En casos excepcionales, hasta seis meses (por decisión del servicio de empleo).

En conclusión, presentamos un algoritmo paso a paso para reducir el número de empleados (diagrama de flujo).

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