Adaptación a un nuevo trabajo. Dificultades en el camino de adaptación de los nuevos empleados en las organizaciones Adaptación psicológica de un recién llegado a una organización

Da la casualidad de que un nuevo trabajo codiciado y largamente esperado no está a la altura de las expectativas. Pueden haber muchas razones para esto. Parecen estar en la superficie y son muy simples. Por ejemplo, mala ubicacion empresas o la sensación de que los empleados pueden arreglárselas sin un nuevo colega. Poca gente piensa que las raíces son mucho más profundas.

Por regla general, los recién llegados se enfrentan a dificultades si no se lleva a cabo la adaptación del personal de la organización. Habiendo conseguido un trabajo en una empresa de cualquier tamaño, el empleado experimenta limitaciones, se pierde, se encuentra en un estado tenso. Con el tiempo, se convierte en un miembro del equipo y la empresa solo se beneficia de su trabajo. Pero antes de que llegue este momento, puede pasar más de un año. O puede resultar que la persona continúe sintiéndose superflua y prefiera dejar de fumar.

Concepto de adaptación

En primer lugar, debes saber que la adaptación del personal en una organización es la adaptación de la empresa y el empleado entre sí. El empleado se enfrenta a nuevas tareas, métodos de trabajo, está rodeado de compañeros desconocidos y necesita acostumbrarse a las nuevas condiciones. El proceso de adaptación del personal en una organización no siempre está regulado. No todos los empleadores consideran necesario diseñar un sistema, financiarlo y sacar a los empleados con experiencia del trabajo para que sea más fácil que un nuevo empleado se haga cargo. No obstante, la adecuación del personal en la organización debe diseñarse cuidadosamente para evitar los costos asociados con el despido, búsqueda, selección y contratación de personal.

Tipos de adaptación

Por regla general, el proceso de adaptación de un empleado a las nuevas condiciones puede ser de dos tipos:

• Adaptación inicial: en el momento del empleo inicial en la empresa. En este caso, el empleado no tiene idea de trabajo, responsabilidades, etc.
• Adaptación secundaria: con un aumento (disminución) dentro de la empresa. En tal situación, un empleado necesita tiempo y conocimientos para asumir un nuevo puesto y trabajar al mismo nivel.

En ambos casos, la adaptación del personal en la organización es necesaria y se desarrolla según los mismos principios.

Formas basicas

La organización del trabajo sobre la adaptación del personal debe cubrir no solo las actividades profesionales del empleado. Incluye los siguientes formularios:

1. Social: la adaptación del empleado al entorno, los valores del equipo.
2. Profesional: dominar el proceso de trabajo y sus matices. Desarrollo de cualidades y habilidades profesionales.
3. Producción: conocimiento de las normas de actividad laboral en la empresa.
4. Organizacional: familiaridad con la estructura de la organización, sus departamentos y comunicaciones.
5. Económico: información sobre salarios y formas de incentivos materiales.
6. No producción: ocio corporativo o eventos deportivos, permitiendo establecer relaciones entre los empleados y unir al equipo.

Un sistema bien construido de adaptación del personal en una organización afecta todas las formas anteriores y, al final del proceso, el empleado se siente como un todo con la empresa. Dicho empleado no está insatisfecho con el trabajo, su papel en la empresa y pensamientos de despido. Y como resultado, la empresa tiene menos rotación de personal.

Dado que en Rusia la adaptación controlada es una dirección bastante nueva, hablando de métodos de adaptación a las nuevas condiciones, la atención se centra principalmente en las empresas extranjeras y su experiencia.

Los más populares son los siguientes métodos:

1. Capacitación del personal: la empresa coopera con instituciones educativas y, con su ayuda, prepara a los empleados para sus propias necesidades.
2. Desarrollo profesional: actualización de conocimientos de acuerdo con los últimos desarrollos en varios campos. El método es adecuado para aquellas personas que, por el motivo que sea, no están satisfechas con su profesión anterior.
3. El reciclaje del personal es una oportunidad para adquirir una nueva especialidad o conocimiento necesario para trabajar en un puesto determinado. Ideal para quienes han tenido un descanso del trabajo y necesitan actualizar sus conocimientos (madres jóvenes).
4. Casos y tareas situacionales: este método está dirigido a la formación de equipos y la enseñanza del trabajo en equipo. La mayoría de los miembros del equipo participan en la discusión, lo que le permite encontrar la solución adecuada.
5. Juegos de negocios: situaciones relacionadas con actividades profesionales. La aplicación de este método les enseña a los empleados a pensar de manera innovadora y a tomar decisiones rápidamente.
6. El coaching es quizás un método de adaptación muy superficial, pero es adecuado para aquellos empleados que encuentran más fácil adherirse a un determinado algoritmo en cualquier acción en el lugar de trabajo.
7. En ciernes (en ciernes): facilitar la infusión en el equipo a través de amistades con un colega. Seguridad reacción y la posibilidad de pedir ayuda en cualquier momento son más eficaces en las primeras semanas de trabajo en una nueva empresa.

Echemos un vistazo más de cerca a técnicas como la rotación, el seguimiento, la tutoría y la inmersión. Son interesantes porque los empleados obtienen más conocimientos y habilidades al usarlos.

Rotación de personal

Este es un tipo de desarrollo profesional. La rotación implica el movimiento temporal de personal a puestos dentro de la organización, lo que permite a los empleados desempeñar diferentes roles y probar suerte en un nuevo campo. Es igualmente útil ver su trabajo de esta manera desde fuera. Un empleado en tal situación puede reconocer errores y aumentar la productividad laboral. El método es bastante eficaz, ya que da una cierta sacudida a los empleados.

Sombreado

El nombre habla por sí solo. Un empleado se convierte en una "sombra" de otro empleado o jefe de departamento. Al mismo tiempo, se puede ver claramente cómo se realizan las funciones oficiales. El mentor y su "sombra" están en pie de igualdad. Vale la pena señalar que un empleado sin experiencia no recibe ningún pago, pero tiene la oportunidad de elegir cualquier lugar de trabajo y un puesto para dicha investigación.

Este método se puede desarrollar en tres direcciones:

El estudiante no tiene experiencia y supervisa el trabajo de un empleado experimentado.

El estudiante tiene experiencia laboral y puede participar en discusiones y trabajo.

El estudiante tiene altas habilidades profesionales y trabaja de forma independiente. En este caso, la "sombra" es un empleado experimentado que supervisa el trabajo y hace los ajustes necesarios.

Instituto de tutoría

Este método se basa en la selección de un mentor entre trabajadores experimentados. Esta función puede ser desempeñada tanto por un empleado de línea con las calificaciones suficientes como por un jefe de departamento. Puede establecer tareas para un principiante (de simples a más complejas) y monitorear su implementación. Además, en base a su experiencia, el mentor explica todos los momentos de trabajo y da recomendaciones sobre cómo mejorar el trabajo y evitar errores.

El nuevo empleado puede ser mayor que su mentor o estar en la misma posición que su mentor. Pero en cualquier caso, en este método, el mentor juega un papel dominante sobre su pupilo.

Al utilizar el instituto de tutoría, se paga el trabajo del empleado. Y el mentor debe mantener registros de cómo va el proceso de adaptación y qué tan preparado está el empleado para el trabajo independiente.

Método de inmersión

Esta opción es adecuada para puestos de nivel superior. En este caso, el nuevo líder se une inmediatamente al trabajo de forma activa. Al cumplir con las obligaciones, no tiene tiempo para las dudas. Asimismo, se están estableciendo relaciones positivas con el equipo, lo que se ve facilitado por el cumplimiento de sus funciones por parte del líder de manera independiente, y no por la delegación de autoridad a los subordinados.

Experiencia en Rusia

Los métodos de adaptación del personal en una organización en Rusia son muy limitados y la mayoría de las veces se expresan solo en tutorías. Esta opción es buena a su manera si el mentor tiene experiencia y no hace su trabajo “para lucirse”. También hay empresas en las que todos los programas de adaptación se llevan a cabo únicamente en papel. Los métodos del grupo de formación son más habituales en las agencias de contratación y las bolsas de trabajo. Estas organizaciones ayudan a las personas a adquirir los conocimientos necesarios para determinados trabajos. Al combinar diferentes métodos de adaptación del personal en la organización, es posible lograr el retorno de los nuevos empleados varias veces más rápido.

Personas responsables

La gestión del personal de incorporación en una organización recae sobre los hombros de los siguientes empleados:

• administracion de COMPAÑIA;
• el jefe del departamento;
• Gerente de Recursos Humanos;
• ser mentor de un nuevo empleado.

Al mismo tiempo, los roles de cada uno son bastante transparentes. Un gerente de personal es un empleado cuyas fuerzas y conocimientos se utilizan para desarrollar un sistema de adaptación del personal en una organización. En este caso, pueden estar involucrados empleados de otros departamentos, por ejemplo, psicólogos (si están provistos en la empresa).

Los jefes de la organización y el departamento contratan a un empleado, y son ellos quienes deciden en la entrevista si esta persona es adecuada para el puesto y si hará frente a sus funciones. Y estas mismas personas son las responsables de la coordinación del sistema de adaptación y su aceptación en el trabajo.

Una persona igualmente importante es el mentor. Este es un empleado con gran experiencia en esta organización en particular. Alguien que conozca todos los matices del trabajo y la comunicación con el equipo. Es él quien tiene que formar al empleado para que el número de errores sea mínimo.

Benefíciese de la innovación

Mejorar la adaptación del personal en una organización es algo por lo que toda empresa debería esforzarse. El trabajo estable del equipo, la mínima rotación de personal, así como la reducción del coste de búsqueda y formación de nuevos empleados son la clave del éxito y desarrollo de la empresa.

La adaptación profesional del personal de una organización debe llevarse a cabo independientemente de su tamaño y forma de propiedad. Los programas para trabajadores sin experiencia pueden resultar menos costosos, ya que no necesitan una nueva formación.

Al solicitar un nuevo trabajo, es útil reconocer la necesidad de adaptación. Tiene sentido ser paciente y darse una directriz: no sacar conclusiones precipitadas. Muchos principiantes, ante las primeras dificultades, pierden las ganas de luchar. Pasa un mes, otro, y el nuevo empleado encuentra una excusa adecuada para dejar la empresa. Este comportamiento es completamente injustificado. En cualquier lugar de trabajo surgen dificultades al principio. En la mayoría de los casos, tiene sentido esperar un poco más, esforzándose por superar las dificultades, y la situación volverá a la normalidad.

La mayoría de los problemas para los principiantes surgen por la falta de información suficiente sobre el proceso de trabajo, regulaciones, etc. Por eso es muy importante en cada etapa (cláusula 1.2, sección 1) brindar apoyo al nuevo empleado, brindarle información completa, compartir experiencias y familiarizarse con los colegas. La falta de esta información también afecta la satisfacción laboral.

Los problemas a los que se enfrentan los recién llegados se pueden dividir a grandes rasgos en dos grupos: profesionales y de comunicación. Los primeros están directamente relacionados con los deberes oficiales, los segundos son los problemas de comunicación con los compañeros.

A primer grupo los problemas incluyen:

• - el período de adaptación dentro de este período, los "recién llegados" necesitan el cuidado tanto del superior inmediato como de las personas responsables de la implementación de la política de personal en la organización - el departamento de personal. Es necesario entender que la mayoría de las personas en los primeros días de trabajo tienen más miedo de no hacer frente a un nuevo puesto, descubrir una falta de experiencia y conocimiento, mostrar incompetencia, no encontrar un lenguaje común con el gerente y los colegas y su ubicación. no ser percibidos en general y eventualmente perder su trabajo;
• - El siguiente problema de adaptación es la "sobrecarga" de nuevos empleados durante el primer período de trabajo, lo que sin duda tendrá un efecto negativo en el proceso de adaptación, pero la "subcarga" en el trabajo y el establecimiento de tareas simplificadas pueden provocar momentos negativos en el proceso de adaptación, como subestimar a los jóvenes especialistas y desconfiar de ellos;
• - Tampoco se pueden ignorar las cuestiones de motivación de un nuevo empleado durante el período de adaptación. Las herramientas poderosas para motivar a los nuevos empleados y hacerlos exitosos incluyen hablar con la gerencia, aclarar y orientar. Tales reuniones e instrucciones dan al recién llegado un sentido de confianza, reducen el sentimiento de necesidad e inutilidad y aumentan drásticamente el sentido de pertenencia a las actividades de la organización;
• - en el proceso, se revela un problema como la ausencia de un período de adaptación como tal - no existe la institución de la tutoría ni los intentos de crear las condiciones para que un nuevo empleado ingrese al puesto y al equipo;
• - Otro problema de adaptación de un empleado joven (nuevo) puede ser la situación de compararlo con el que ocupaba el puesto antes de su llegada. En este caso, puede desarrollarse un complejo de inconsistencia con el cargo, o el miedo a ser peor que el antecesor, o, por el contrario, un especial celo por el trabajo;

A segundo grupo relacionar:

Relaciones con colegas y gerencia, situaciones de conflicto en el lugar de trabajo: este es también uno de los problemas de adaptación de un empleado a las nuevas condiciones sociales y psicológicas de trabajo.

• - Relaciones con gerentes de diferentes niveles, esto se aplica a los jefes de departamento y a los gerentes superiores en cuya subordinación hay especialistas, luego, en el proceso de adaptación socio-psicológica, la mayoría de las veces uno tiene que enfrentar problemas que son los siguientes:
  • 1. Al principio, no siempre es posible encontrar un lenguaje común con los subordinados debido a su vigilancia. El equipo no sabe qué esperar de un nuevo líder, porque al comienzo del trabajo, una persona, por regla general, demuestra su lados positivos y esconde cuidadosamente lo negativo, y debe pasar suficiente tiempo antes de que el equipo pueda formarse la opinión correcta sobre el líder.
  • 2. Existe el peligro de incoherencia entre el nivel del gerente y el nivel de sus subordinados. Si el líder está muy por encima del equipo, los subordinados no podrán percibir adecuadamente sus demandas u órdenes basadas, por ejemplo, en un enfoque no estándar, y el líder estará en la posición de un general sin tropas. Si ocurre lo contrario, entonces el equipo resulta ser un “rebaño sin pastor”; esta opción puede generar tensión emocional, especialmente en el caso en el que el exjefe tenía un nivel profesional más alto.

Después de pasar por ciertas etapas, el empleador y el solicitante llegaron a un acuerdo mutuo y aparece un nuevo empleado en la empresa. Sin embargo, ¿cuánto tiempo permanecerá este último en esta organización? Si hace 20 años, la gente estaba orgullosa de que en su libro de trabajo solo había dos o tres registros de trabajo en una empresa en particular, pero ahora esto puede sugerir que dicho empleado no tiene demanda en el mercado laboral. El tiempo ha cambiado, la actitud ha cambiado.

Los buenos especialistas en el mercado de personal en la actualidad son aquellos que llevan más de tres años trabajando en una misma empresa. Y si un empleado cambió tres trabajos durante este período, ¿siempre tiene la culpa de ello? Por supuesto, hay quienes están en Tiempo soviético llamados "volantes". Sin embargo, uno debe mirar la situación de la contratación y el despido a través de los ojos de los especialistas. Para hacer esto, debe responder varias preguntas importantes:

1. ¿Mantiene su empresa estadísticas de rotación de empleados?
2. ¿Quién le deja, es decir, qué categorías de empleados abandonan su empresa con más frecuencia?
3. ¿Cuándo (en qué año de trabajo) los empleados abandonan su empresa?
4. ¿Por qué los empleados se van, es decir, cuál es el motivo?

Las razones para el despido de empleados, como usted entiende, pueden ser muchas, pero si mantiene un registro de la rotación y luego responde a la pregunta "¿Cuándo?", Puede responder a la siguiente pregunta "¿Por qué?" Si un gran porcentaje de empleados deja su lugar de trabajo en los primeros meses de su empleo en la empresa, esto significa una adaptación difícil (en parte, esto puede deberse a una contratación inadecuada). Si los empleados que se sienten cómodos con usted como empleador dejan la empresa dentro del primer año y medio, esto significa que la organización está poco motivada. Si las buenas personas se van después de unos tres años, concluya que su empresa no tiene perspectivas de crecimiento.

Según una investigación realizada por científicos estadounidenses, un empleado que ha trabajado para una empresa durante menos de dos años tiene el doble de probabilidades de ser despedido en comparación con un empleado que ha estado trabajando durante un período más largo. El estudio involucró a 47 mil trabajadores estadounidenses. En Rusia, estos estudios a gran escala no se han llevado a cabo, sin embargo, lo más probable es que los resultados sean similares.

Los temas de selección de personal, motivación del personal, crecimiento profesional requieren una consideración separada. Hablemos de la adaptación de un nuevo empleado a la empresa.

Adaptación

Adaptación (de lat. adapto- adaptarse) - la adaptación del empleado al trabajo y al clima interno de la empresa. Al mismo tiempo, la tarea de los gerentes de la empresa es motivar al empleado para que trabaje más en la organización y, en poco tiempo, llevarlo al nivel de plena dedicación en el desempeño de sus funciones. Sin embargo, tanto esta definición como la práctica muestran que el proceso de adaptación de un empleado en una empresa puede ser controlado o espontáneo, dependiendo de los métodos de trabajo con el personal de la organización.

La etapa inicial de trabajo en nueva organización- Siempre un período difícil para cualquier persona, independientemente del nivel de sus cualidades profesionales. Existe la llamada memoria del cerebro, que le permite realizar acciones involuntariamente en una situación familiar. Tan pronto como la situación o las acciones cambian, el cerebro necesita arreglarse, es decir, recordar estos cambios. Cuando cambias de trabajo, hay demasiados, el entorno se vuelve diferente, por lo tanto, durante cierto tiempo una persona estará en un estado de miedo y ansiedad hasta que se acostumbre al nuevo entorno. Al mismo tiempo, las expectativas se comparan constantemente con la realidad, el empleado tiene tales pensamientos: “Contaba con…”, “¿Funcionará…?”, Surgen dudas: “Era necesario quedarse en el mismo lugar / elegir otro oferta…". Si no brinda apoyo a un nuevo empleado en esta etapa, puede perderlo, lo cual es inaceptable en una situación si se trata de un especialista calificado, cuya búsqueda se asoció con una necesidad urgente y valió una inversión significativa. A estos trabajadores a menudo se les despide con una palabra de despedida: "Si lo piensas, vuelve", para que pueda volver fácilmente a su lugar de trabajo anterior o trasladarse a otra empresa. Como regla general, los candidatos en demanda reciben y consideran varias propuestas al mismo tiempo y, a menudo, continúan recibiéndolas cuando la elección ya se ha realizado. Así, la etapa inicial de trabajo en una empresa es un momento propicio para los cambios, ya que una persona está dispuesta psicológicamente hacia los cambios positivos.

"Estimado" nuevo empleado

Un nuevo empleado para usted es "querido" más literalmente que figurativamente, esto se debe a lo siguiente:

• La cantidad de fondos, a veces considerables, gastados en la selección: pago por anuncios de trabajo o los servicios de una agencia de contratación.
• Realizar entrevistas, verificar recomendaciones: para un gerente de RR.HH. esta es una responsabilidad funcional y para un gerente es una pausa del trabajo. El tiempo de un alto directivo es un recurso caro.
• Atracción de recursos laborales para la adaptación, así como para realizar el trabajo necesario, que el nuevo empleado aún no es capaz de realizar en su totalidad.
• Los errores que puede cometer un novato generalmente los paga la organización. La mayoría de las veces ocurren al realizar responsabilidades funcionales jóvenes profesionales con mínima o nula experiencia laboral que son contratados por la empresa para ahorrar salarios.

A menudo, el proceso de adaptación de un empleado sustituye a la formación. Sin embargo, la adaptación no es solo aprendizaje, ya que un nuevo empleado puede ser mucho más profesional que los ya empleados en la empresa. La formación forma parte del sistema de adaptación, cuyo propósito es proporcionar los conocimientos necesarios y desarrollar las habilidades para desempeñar eficazmente el trabajo en una organización determinada. Esto es especialmente necesario si se dan preferencias de contratación a empleados con experiencia laboral mínima o nula. Si está convencido de la importancia de la adaptación, considere sus componentes.

Adaptación al puesto

El empleado debe comprender el lado formal de la comunicación que se ha desarrollado en la organización, a saber:

• Sistema de subordinación, es decir, jerarquía. La forma más común de explicar esto es considerando estructura organizativa... Sin embargo, el puesto no siempre se corresponde con la situación real del empleado en la empresa. Cada organización puede tener líderes no autorizados, "cardenales grises" y "gente propia". Es aconsejable informar al nuevo empleado acerca de tales dificultades de alguna manera.
• Poderes prescritos e implícitos. Determinan no solo las conexiones verticales, sino también horizontales de un empleado en la organización, la posibilidad de su interacción con empleados de otros departamentos. Es deseable describir las normas de comportamiento y comunicación que prevalecen en la empresa.
• El contenido de los documentos que aseguran el nivel de responsabilidad y regulan las actividades del empleado en la organización. Se debe proporcionar información sobre la ubicación y disponibilidad de estos documentos.
• Información sobre:
  • organización, sus planes, productos, clientes, competidores;
  • sistema salarial, beneficios y motivos de incentivos;
  • oportunidades de crecimiento profesional o profesional.

En parte, el nuevo empleado recibió información sobre los aspectos enumerados en la etapa de entrevista. En la etapa de comenzar a trabajar en la empresa, necesita una aclaración y confirmación de esto.

Adaptación profesional

La adaptación profesional está asociada a los siguientes factores:

• Determinación del contenido de la obra, es decir, cuál debe ser el resultado de la actividad. Es recomendable explicar al empleado qué momentos en el desempeño del trabajo requieren un enfoque especial, es decir, qué evalúa el supervisor inmediato cuando acepta el puesto.
• Aclaración de las características del funcionamiento del equipo. En este caso, puede ser necesario un entrenamiento, o al menos una demostración del funcionamiento de la técnica.
• Proporcionar un lugar de trabajo a un nuevo empleado: asignarle una mesa, una silla, un armario / cajón en la mesa, es decir, una pequeña parte de su territorio. Los psicólogos creen que una sensación de espacio personal es esencial. La falta de un lugar de trabajo designado para un empleado es una de las razones más comunes para irse durante un período de prueba.
• Determinar los requisitos de documentación de los que es responsable el empleado. El método de preparación de documentos puede ser fundamentalmente diferente al utilizado en el lugar de trabajo anterior.

Adaptación socio-psicológica

El empleado se familiariza con el equipo, así como con las normas de comunicación establecidas y las reglas vigentes. Esta es una adaptación al lado informal de la comunicación, que está influenciada principalmente por:

• gerente: una persona que evalúa el trabajo y el comportamiento del personal (subjetividad u objetividad de la evaluación, la presencia de comentarios, la capacidad del gerente para comunicarse afectará el estado psicológico del nuevo empleado);
• colectivo - compañeros con un sistema ya establecido de relaciones informales, reforzado por tradiciones, chismes, peleas y afectos (la formación de relaciones dependerá tanto del equipo como del nuevo empleado: benevolencia por un lado y respuesta por otro) ;
• organización: un entorno común para que todos los empleados interactúen con algunas reglas y normas de comportamiento uniformes que distinguen a esta empresa de otras. Es importante que los empleados transmitan al recién llegado un sentido de participación en la causa común que unió a estas personas.

Considere quién y cómo debe o puede influir en el proceso de adaptación de un empleado en la empresa:

• Supervisor. Entiende bien el propósito del trabajo y las tareas del empleado, está interesado en un regreso rápido del principiante. Sin embargo, muy a menudo la participación de un alto directivo se limita a una conversación personal y a presentar al empleado al equipo. Las razones no radican solo en la falta de tiempo: no todos los líderes son capaces, por extraño que parezca, de administrar a las personas de manera competente. También hay situaciones en las que el gerente no quiere interactuar tan activamente con sus subordinados.
• Colegas. En todo caso, están involucrados en el proceso de adaptación, participan activa o pasivamente en él: incitan, explican, señalan los puntos principales al nuevo empleado. Por lo general, su participación es masiva, todos apoyan al empleado en función de sus propios intereses: por simpatía por el recién llegado o por un sentido de autoconservación, si el resultado de las actividades del nuevo empleado puede afectar los resultados del trabajo de sus colegas. . En el caso de que las particularidades de la actividad del nuevo empleado generen competencia, no tiene sentido contar con el apoyo de los colegas: no es rentable para nadie tener un competidor fuerte cerca.
• Gerentes de RRHH. Conocen los detalles de la empresa, los requisitos para el puesto, están interesados ​​en asegurar al empleado en la organización. La ventaja es que los gerentes de recursos humanos están familiarizados con las actividades de la empresa y la implementación de varios procedimientos de personal, y la desventaja es su alta carga de trabajo.
• Especialistas involucrados. En la práctica, los servicios de asesores y asesores empresariales se utilizan muy raramente, en el caso de que la organización no tenga sus propios recursos para una introducción de alta calidad de un especialista en un puesto. Al mismo tiempo, la adaptación se combina con el entrenamiento. Las grandes empresas recurren a especialistas contratados, pero esto está asociado con costos financieros y no cancela su propio trabajo.
• Mentores El proceso organizado de incorporación de un nuevo empleado en una empresa generalmente se implementa a través de tutorías. Para nosotros esta es una institución tradicional, pero en las empresas modernas el mentoring se puede posicionar de diferentes formas.

Tutoría

La tutoría es una carga adicional al volumen principal de trabajo que requiere compensación. Con este posicionamiento, es necesario desarrollar un sistema de motivación basado en incentivos tanto materiales como no materiales. En algunas situaciones, los empleados están felices, incluso cuando no se les pide, de ser mentores. Para ellos, esta es una forma de autorrealización o de aumentar la autoridad. Los métodos para motivar a dicho personal no son materiales: reconocimiento del mérito, apoyo moral, expresión de gratitud. En la mayoría de los casos, sin embargo, la tutoría implica recompensas monetarias adicionales.

Si la empresa crea un sistema de motivación, la tutoría afectará tanto la capacitación como la disciplina del nuevo empleado. Así, la mentoría se posiciona como:

• Función obligatoria de un líder, que requiere la expansión de sus competencias y fijarlas en descripción del trabajo, para que el máximo responsable sea consciente del alcance de la responsabilidad personal. No todos los líderes son capaces de ser mentores, pero la tutoría es necesaria tanto para el subordinado como para el líder. En muchos sentidos, esta forma de asistencia para nuevos empleados es similar a la gestión de objetivos.
• Una oportunidad adicional para un mentor que no requiere compensación, ya que la recibe en forma de trabajo de principiante. Sin embargo, en esta situación, es poco probable que el nuevo empleado logre un buen desempeño independiente pronto.
• El negocio común del equipo, que está asociado con la presencia de habilidades de team building en la cabeza. En este caso, la tutoría será una tarea que requerirá la coherencia del equipo.

Un empleado debe adaptarse en cualquier empresa. Es imperativo que todos los procesos de la organización estén controlados y no se ejecuten sin control. La tutoría se puede desarrollar de manera efectiva en organizaciones donde:

• se contrata a los empleados que requieran formación;
• hay dificultad para realizar el trabajo;
• se produce un crecimiento intensivo.

También vale la pena utilizar el método de mentoring en aquellas empresas donde se presta atención

la formación de la cultura organizacional y el trabajo en equipo, donde la declaración de hermosas frases por parte de los gerentes se convierte en una competencia válida.

Errores al utilizar programas de adaptación

El autor del artículo conoce dos programas bien desarrollados para la adaptación de nuevos empleados en organizaciones productivas y comerciales. Sin embargo, su aplicación no da resultados positivos. Teniendo en cuenta los errores de dichos programas, debe:

1. Al crear un sistema de adaptación, piense bien en las medidas de apoyo: la motivación de los empleados involucrados en este proceso. Esto puede ser tanto incentivos colectivos como personales, incluidos varios componentes, así como la motivación de ciertos empleados. Lo principal es garantizar un proceso de ejecución regular.
2. Al desarrollar métodos para monitorear el paso de la adaptación y evaluar los resultados, use el principio de lo contrario: cuanto más claro y simple, más efectivo. Como dijo Catalina la Grande: "Al promulgar una ley, ponte en el lugar del que debe obedecerla". Al seguir esta regla, se asegurará de lograr resultados positivos y retener a personas prometedoras en su organización.

Actualmente, los empleadores están experimentando una escasez de empleados en muchas profesiones demandadas. Al mismo tiempo, se imponen altos requisitos a dichos especialistas y el salario es bajo. La situación empeorará cada año y en unos pocos años se formará una masa crítica de personal desaparecido. No se sabe qué medidas tomará el gobierno, pero las empresas deben buscar una salida a esta situación.

• Adaptación, incorporación

Palabras clave:

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Para muchos, los primeros días, semanas después Nuevo trabajo- este es el estrés más fuerte. Nuevo equipo, diferentes requisitos, diferentes relaciones comerciales, toneladas de información desconocida. Al mismo tiempo, debes tratar de no cometer errores estúpidos y mostrarte con mejor lado... Es aconsejable prepararse para dicha sesión de lluvia de ideas con anticipación. Por tanto, consideraremos el concepto de "adaptación en el lugar de trabajo" desde varios ángulos.

Que es la adaptacion

La adaptación en un nuevo lugar de trabajo es el período de familiarización de un empleado con una actividad, organización, equipo y regulación hasta ahora desconocidos de su comportamiento de acuerdo con requisitos inusuales.

Según las estadísticas, la mayoría de los empleados recién contratados abandonan el lugar de trabajo en este momento en particular. Motivos: la complejidad del proceso de adaptación, la discrepancia entre la situación real y sus expectativas.

Para que la incorporación de un nuevo empleado sea exitosa y sin dolor, debe ser un proceso bidireccional. El departamento de personal, la gerencia y los colegas deben contribuir de todas las formas posibles a la "infusión" de un recién llegado a su organización y equipo. Dependiendo del apoyo y la asistencia brindados, la adaptación en el lugar de trabajo puede realizarse de diferentes maneras:

1. Preservación del individualismo: el nuevo empleado no niega los valores principales de la empresa, pero ignora los secundarios (por ejemplo, tradiciones corporativas, días festivos), trata de mantenerse algo apartado.
2. Mimetismo: el empleado, por el contrario, apoya los valores secundarios y niega los principales, ocultándolos del equipo. Estos recién llegados a menudo dejan sus nuevos trabajos.
3. Negación: el empleado no oculta su disgusto por las rutinas existentes en la empresa. Les llamará el motivo de su salida anticipada.
4. Conformidad: un empleado acepta sinceramente las nuevas reglas, valores, deberes y felizmente se convierte en un "engranaje del sistema".

Etapas de adaptación

Averigüemos qué etapas de adaptación atraviesa un empleado en un nuevo lugar de trabajo:

1. Reorientación externa. En él, es difícil para una persona aceptar nuevos valores y rutinas, percibe dolorosamente aquello a lo que no está acostumbrado, con lo que no está de acuerdo. Sin embargo, busca ocultar estas emociones negativas.
2. Reconocimiento mutuo progresivo del empleado por parte del equipo y viceversa.
3. Percepción de los valores del equipo sin incluirlos en su sistema de valores.
4. Aceptación paulatina de nuevos derechos y responsabilidades, cultura corporativa, así como reestructuración de su personalidad, comportamiento bajo nuevas condiciones.
5. Fusión armoniosa de personalidad con el equipo.

El fracaso en cualquiera de estas etapas a menudo se convierte en un motivo de despido por su propia voluntad.

Piezas de adaptación

La adaptación al lugar de trabajo se divide en dos partes: primaria y secundaria. El primero es la aparición de un nuevo empleado en el equipo. Sus metas:

• la infusión más temprana posible de un recién llegado al trabajo;
• redistribución de responsabilidades laborales;
• reemplazo total de un empleado fallecido;
• socialización en equipo;
• Orientacion profesional.

La adaptación secundaria en el lugar de trabajo supera a un empleado durante la promoción, reciclaje, transferencia a otro departamento, taller, etc. Los objetivos de este período:

• estabilización del clima colectivo;
• lograr el pleno cumplimiento de los requisitos para un nuevo puesto;
• adaptación a un nuevo estatus;
• cambiando su rol en el equipo.

Técnicas del hombre adaptativo

Hablando de formas de adaptación en el lugar de trabajo, no se pueden dejar de mencionar las técnicas inconscientes que los psicólogos revelan en una persona que se está acostumbrando a un nuevo equipo:

1. "Son recibidos con ropa". Lo primero a lo que presta atención un principiante es la apariencia, la ropa y el comportamiento de los futuros colegas. Una evaluación tan superficial en la etapa inicial ayuda a construir una idea de la personalidad y las cualidades comerciales de cada miembro del nuevo equipo.
2. Estratificación. El nuevo empleado divide a los colegas en minigrupos: profesionales, asistentes, líderes informales, excéntricos, comediantes, primeras damas, marginados, etc. Comienza a evaluar su bienestar, la capacidad de mantenerse en equipo, entablar relaciones con los superiores. , el grado de cariño por uno mismo ... En base a esto, el nuevo miembro comienza a establecer una comunicación adecuada con cada uno.
3. Identificación de grupo. En esta etapa, el empleado elige por sí mismo una de las estrategias que ha definido y comienza a construir su comportamiento de acuerdo a su estatus. Pertenecer a un determinado grupo crea una sensación de seguridad, una persona comienza a sentirse gradualmente en el nuevo equipo como propio.
4. Discriminación intergrupal. El empleado exalta a "su" grupo sobre los demás, trata a los demás con condescendencia, siempre encuentra las ventajas de su elección.

Tipos de adaptación en el lugar de trabajo

Todo el proceso de adaptación se divide en cuatro grupos:

• psicofisiológico;
• profesional (familiarización con la profesión);
• socio-psicológico (conocer al equipo);
• organizacional (familiarización con la propia empresa).

Un análisis más detallado de ellos:

1. Adaptación organizacional. La actividad exitosa en un nuevo lugar de trabajo es posible solo cuando una persona conoce a fondo todo sobre su empresa: historia, objetivos, metas, perspectivas de desarrollo, sus logros y momentos desagradables en la historia. Es importante tener una idea de su estructura, gerentes, respuestas a preguntas de la vida: "¿Dónde está el departamento de personal, comedor, estacionamiento de servicio?" etc. El deber del empleador es transmitir al recién llegado toda esta información de forma concisa y estructurada, y este último es tratar de "digerirla" en poco tiempo.
2. Adaptación social y psicológica del personal en el lugar de trabajo. Conocimiento cercano del equipo, las normas de la cultura corporativa, el establecimiento de la comunicación interpersonal y comercial, la infusión en grupos informales. Un principiante no solo llega a conocer nuevas normas de comportamiento, sino que ya debe empezar a seguirlas, mientras el equipo desconfía de él, lo evalúa, opina. Por tanto, para la mayoría, esta adaptación es la más difícil.
3. Adaptación profesional en el ámbito laboral. Llenar lagunas en el conocimiento, reentrenamiento, familiarización con nuevos estándares de trabajo, sus particularidades. Para facilitar este tipo de adicción, muchas organizaciones practican rotaciones, tutorías, coaching y un período de "estudiantes".
4. Adaptación psicofísica de los empleados en el lugar de trabajo. Se trata de una reestructuración del propio cuerpo, hábitos para un nuevo régimen de trabajo y descanso: trabajo por turnos, viajes de negocios, horarios laborales irregulares, "home office". Esto también incluye adaptarse a un nuevo lugar de trabajo, salas de descanso e higiene y una ruta inusual al trabajo.

Duración del período de adaptación

El período de adaptación en el lugar de trabajo no tiene límites claramente definidos: alguien logra integrarse armoniosamente en el equipo en un par de semanas, alguien necesita varios meses o incluso un par de años. Se considera que el período óptimo para esto es de tres meses, la duración del período de prueba.

El final del período de adaptación viene indicado por las siguientes características del empleado:

• hace frente a todas las tareas laborales que se le asignan, incluidas las no estándar;
• asume la responsabilidad de sus acciones;
• conoce bien la estructura de la empresa, está orientado entre gerentes y colegas, está en relaciones no conflictivas con ellos;
• dominó con éxito los tipos de tecnología, equipo, programas de computadora, etc., necesarios para el trabajo;
• conoce el sistema de castigos y recompensas de la empresa;
• observa las normas de la cultura corporativa;
• entra en uno de los grupos informales del colectivo.

Introducción a la publicación

Como ya se mencionó, la adaptación de un empleado a un nuevo lugar de trabajo es un proceso bidireccional. En una empresa exitosa y en desarrollo, un recién llegado no estará satisfecho con el "rumbo de un joven luchador", sino que hará todo lo posible por su entrada fluida e indolora en el equipo, acostumbrándose al lugar de trabajo. Por lo general, se elabora un programa de inducción para esto. Varía según las siguientes condiciones:

• las características del trabajo de un principiante;
• su estatus y nivel de responsabilidad;
• el equipo adonde irá;
• características personales del futuro empleado, identificadas durante la entrevista.

Las siguientes personas participan en el programa:

• supervisores inmediatos;
• colegas que pueden convertirse en mentores directos;
• empleados de otros departamentos con los que las actividades del recién llegado estarán estrechamente relacionadas;
• Departamento de Personal.

El programa incluye tres etapas principales.

Antes de la llegada del empleado

Para adaptarse a un nuevo lugar de trabajo de forma rápida y satisfactoria, antes del primer día laborable:

1. Se verifica la relevancia de la descripción del puesto.
2. Se nombra un "patrón" no oficial del novato.
3. Se está preparando su lugar de trabajo.
4. Se notifica al futuro equipo de la incorporación a la alineación.
5. Se forman todos los archivos de información necesarios, pases, documentos administrativos.
6. Se realiza una llamada a un futuro empleado para averiguar si está listo para comenzar a trabajar.

Primer dia de trabajo

Durante este período, el programa invita al equipo a hacer lo siguiente:

1. Analice sus responsabilidades laborales con el recién llegado.
2. Darle a conocer en detalle la normativa laboral interna.
3. Habla sobre tradiciones corporativas, reglas, momentos privados.
4. Presentar la estructura de la organización.
5. Realizar las sesiones informativas necesarias: seguridad, primeros auxilios, seguridad contra incendios, etc.
6. Proporcione una lista de todas las posibles comunicaciones y contactos que pueda necesitar.
7. Presentación de las reglas del código de vestimenta.
8. Conocimiento de un recién llegado con supervisores inmediatos, colegas.
9. Recorrido por el lugar de trabajo: show de comedores, baños, lugares de descanso, etc.

El resto del período de adaptación

En este momento, procedimientos como:

1. Familiarización con las reglas de presentación de informes.
2. Demostración de requisitos para el trabajo, sus resultados.
3. Conocimiento del sistema administrativo y económico de la organización.
4. Desarrollo de un sistema de reciclaje individual para un nuevo empleado.
5. Conocimiento de los detalles de su trabajo, los matices que necesita conocer.

Métodos para una adaptación exitosa

Para acelerar la incorporación de un recién llegado al lugar de trabajo, muchas corporaciones utilizan los siguientes métodos:

1. Apoyo informal: asignación de un mentor, "patrón" a un nuevo empleado.
2. Celebración de eventos: en honor a la llegada de un nuevo empleado, se organiza una fiesta corporativa, donde, en un ambiente relajado, se le presentan las normas, reglas y etiqueta en la organización.
3. Relaciones públicas corporativas: se está desarrollando un libro de referencia universal que contiene respuestas a todas las preguntas de los recién llegados.
4. Capacitación del equipo: se lleva a cabo un evento si el empleado no se une al equipo. Sobre el mismo se expresan las opiniones de ambas partes, reclamos; tratando de entablar un diálogo.
5. Briefing: el empleado conoce el nuevo requisito bajo la estricta guía de colegas que responden a todas sus preguntas.
6. Cuenta personal, correo personal: se envían cartas-instrucciones a estas direcciones al recién llegado, ayudándolo a comprender gradualmente el entorno.

Facilitando la adaptación

Hoy en día, muchas corporaciones exitosas prestan gran atención a la adaptación de un nuevo empleado a su equipo. Esto sucede por varias razones:

• cuanto más corto sea el período de adaptación, mayor será la rentabilidad del trabajo del empleado;
• críticas negativas de ex empleados que se fueron debido a una serie de dificultades durante el período de adaptación, un grave golpe para la imagen de la empresa;
• la tutoría ayuda a mejorar la creatividad de los empleados de larga data;
• al despedir a un empleado y buscar un reemplazo para él, la empresa volverá a gastar fondos en reclutamiento, capacitación;
• un programa de adaptación detallado y eficaz: una ventaja en la lucha contra los competidores;
• La actitud amistosa del nuevo equipo es una de las principales razones para desbloquear el potencial de un recién llegado.

Adaptarse a un nuevo lugar de trabajo es lo más difícil e importante en el trabajo. En esta etapa, es importante que un empleado se acostumbre rápida y exitosamente a un equipo desconocido, en un nuevo lugar de trabajo, y la empresa debe contribuir de todas las formas posibles a esto, y no obstaculizarlo.

Descubra qué es la incorporación. Hablemos en detalle sobre los tipos de adaptación. Usando ejemplos específicos, mostraremos cómo construir correctamente un sistema de adaptación. Bono: 6 errores de adaptación comunes.

Del artículo aprenderá:

Adaptación del personal: a qué le teme un principiante

RR.HH. sabe bien que cada nuevo empleado está estresado. Tiene miedo de no completar la tarea correctamente, no encontrar un lenguaje común con los compañeros, o romper alguna regla no escrita y provocar risas o críticas.

Calificación de fobia a nuevos empleados

1. No cumpliré con los deberes, no podré cumplir con el plazo.
2. No encuentro un lenguaje común con mis colegas.
3. Encontraré deficiencias profesionales o un vacío de conocimientos.
4. No trabajaré con el líder.
5. Perderé este lugar.

Sin embargo, para muchos, el estrés inicial pasa rápidamente y comienzan a funcionar de manera efectiva. Pero hay empleados que toman decisiones desde hace mucho tiempo.

Para acelerar el proceso de adaptación de dichos empleados, se están desarrollando programas, herramientas y métodos especiales.

Un ejemplo de adaptación sería programa "Tres toques"... El objetivo del programa es involucrar rápidamente a los recién llegados en el trabajo. Al final del segundo mes de trabajo, los nuevos empleados muestran excelentes resultados y comienzan a ascender en la carrera.

Ksenia Levykina, socia comercial de RR.HH. de HiConversion, contó más sobre esto en las páginas de la revista Human Resources Director.

Respuestas a preguntas de oficiales de personal y HR-s de 12.00 a 14.00 horas del 3 de abril:

• Remoto. ¿Cómo organizar, pagar y controlar el trabajo y qué hacer con los que no pueden ser transferidos (simple)?
• Reducción de personal. Cinco lecciones de la crisis pasada para tener en cuenta esta vez.
• Trabajo a tiempo parcial. ¿Cómo traducir y qué hacer con los empleados que se niegan?

Tradicionalmente, hay 2 tipos de adaptación de los empleados- producción y no producción.

Adaptación de producción incluye adecuación profesional, psicofisiológica, organizativa y sanitaria e higiénica.

Detrás de estas palabras largas e incómodas se encuentran los procedimientos estándar para todas las empresas:

• el empleado conoce las reglas del trabajo;
• definir el alcance de las responsabilidades;
• mostrar el lugar de trabajo;
• presentar a los colegas.

Además, de la competencia de RR.HH. y el empleado entra dentro de la competencia del inspector de seguridad laboral. Lo sabes puede adaptar a los empleados que ya se encuentran en la etapa de selección ? Los expertos en recursos humanos le dirán cómo hacer esto.

Adaptación de no producción está construyendo relaciones informales con colegas. Fiestas corporativas festivas, competiciones deportivas, viajes de campo, en una palabra, todo lo que les dará a los empleados la oportunidad de verse entre sí no solo unidades de personal y artistas funcionales, sino personas comunes que pueden ser amigos.

La clasificación de la adaptación por tipo no tiene un propósito práctico directo. No puede decirle a un empleado: " El lunes tenemos adaptación social, el martes - producción, el miércoles - psicofisiológico, el jueves - organizativo, y el viernes - económico y banquete "... Todos los tipos de adaptación de un empleado se llevarán a cabo simultáneamente: el lunes y el martes, y durante varias semanas muy difíciles para él.

★ Un hecho importante. El 80% de los empleados que renunciaron en los primeros seis meses después de la contratación tomaron esta decisión en las primeras 2 semanas de su nuevo trabajo. Esto significa que el empleado tomó la decisión de renunciar durante el período de adaptación.

RR.HH. se dedica a la adaptación de los empleados ordinarios, y ¿quién se dedica a la adaptación de los RR.HH.? Esto se debatió en el seminario web:

Un ejemplo de adaptación compleja

Para que un empleado supere con éxito todos los tipos de adaptación en el lugar de trabajo, se necesita un sistema integrado. El sistema de adaptación implica la implementación de diversas actividades y el nombramiento de los responsables de las mismas. Es más conveniente presentar datos sobre eventos y personas a cargo en forma de tabla.

Mesa. Adaptación de nuevos empleados en los primeros días de su trabajo en la empresa

6 errores comunes de adaptación

Error 1... El principiante está abrumado con información no estructurada.

Error 2... El empleado debe realizar tareas que no se discutieron en la entrevista.

Error 3... El período de adaptación es demasiado corto.

Error 4... RR.HH. no está en el lugar el primer día de trabajo del recién llegado.

Error 5... El nuevo empleado está solo.

Error 6... Un principiante no puede empezar de inmediato por alguna razón.