Si el despido de un empleado es una completa sorpresa para él, no funcionará separarse "amablemente". Después de todo, él realmente cree que no hizo "nada" por lo que debería ser despedido. Y parte de la culpa en un final tan desagradable radica en parte en los pasos equivocados del líder. ¿Cómo despedir a un empleado correctamente para no seguir siendo enemigos y no convertir el último diálogo con un subordinado en un "campo de batalla"?

"¿Por qué pisotear en el cruce de caminos si los caminos divergen de todos modos?"

Vladimir Tarasov

Los casos en los que la decisión de despedir se produce de forma espontánea son muy raros. Por lo general, el "expediente" de un empleado acumula una cantidad suficiente de "existencias", la última de las cuales se convierte en la "piedra" que ha desbordado la "copa de la paciencia" del gerente. ¿Por qué el subordinado no los tiene en cuenta? Porque los comentarios sobre su pobre desempeño fueron pospuestos o expresados ​​en una conversación, luego de lo cual el empleado no consideró necesario corregir o hacer algo. La mala conducta del subordinado debe informarse de inmediato: en este caso, la persona comenzará a corregirse a sí misma o (después de las siguientes deficiencias) comprenderá que el tiempo de su trabajo en la empresa ha terminado. Entonces, el despido no será una sorpresa y una ofensa para él, ya que, de hecho, este procedimiento desagradable no persigue la tarea de ofender a una persona, sino que solo refleja su incompetencia en el trabajo.

Enfoque constructivo

El despido de un empleado no puede ser una decisión momentánea espontánea; en caso de acciones ilegales, el empleado acudirá a los tribunales. La legislación apoya los intereses y derechos del empleado, por lo tanto, su despido debe estar respaldado por los hechos de violaciones registrados en forma escrita (electrónica).

Retrasos, realización del trabajo "dejado" en tiempo de trabajo, incumplimiento de los plazos, explicaciones, absentismo escolar: cualquier acción ilegal debe tenerse en cuenta regularmente e ingresarse en la tarjeta del subordinado. Esto puede parecer una sutileza burocrática desagradable que no está a la altura del desarrollo de las empresas modernas. Pero de acuerdo con la ley, sin tales documentos, será imposible que el líder despida incluso a la persona más empedernida y perezosa.

1. "No haces mejor a una persona, sino mejor a una persona"

A menudo sucede que el líder acude a todo tipo de circunstancias atenuantes. Al subordinado se le dan concesiones por una gran deuda hipotecaria, dificultades en la familia, hijos, un período difícil en la vida ... En este caso, el líder hace “no una persona, sino mejor, pero mejor persona”, y él , a su vez, comienza a degradarse gradualmente, perdiendo competencias profesionales. Después de una vida tan "invernadero", será difícil para un empleado adaptarse a una nueva empresa, y el despido será un duro golpe para él. Si el gerente le indica rápidamente al subordinado que tales acciones conducen al despido, la persona podrá examinar su Imagen del mundo, encontrar fallas en ella y eliminarlas.

2. "Dite a ti mismo la verdad"

Solo el 20% de todo el personal se desempeñará muy mal o muy bien. El resto funcionará según las indicaciones. La calidad del trabajo, la motivación y el espíritu corporativo de los empleados dependen de las acciones del gerente. Si existen "lagunas" en la gestión, es posible que no todos los trabajadores estén haciendo su trabajo de buena fe. En primer lugar, el líder debe decirse a sí mismo la verdad y reconocer las omisiones en la gestión que llevaron a las acciones incorrectas de una persona en particular.

3. "No actúes porque, sino para"

Al posponer una conversación con un subordinado que no es la primera vez que ignora las reglas de la empresa, el gerente le hace un favor. Puede llevar mucho tiempo esperar que el empleado "se dé cuenta y se corrija a sí mismo". Al final, el asunto se paralizará y el subordinado aún tendrá que ser despedido. Solo esto será una sorpresa para él, después de lo cual es difícil separarse "de manera amistosa". La acción "con el fin de" se refiere a la firme creencia del gerente de que el empleado es ineficaz. Al tomar una decisión oportuna de despedir, minimiza el daño de la salida de un subordinado de la organización. Además, la información se transmite al empleado durante la conversación programada y no con el próximo brote de insatisfacción con el jefe del trabajo del subordinado.

Tecnologías efectivas de despido

"No son las personas que despediste las que te arruinan la vida, sino las personas a las que no despediste".

H. McKay

En el libro "Tecnología social en preguntas y respuestas" Vladimir Tarasov también plantea el tema de los despidos.

Digamos que el gerente ya ha pensado más de una vez en la incompetencia y el despido de un empleado. Y en la mayoría de los casos, esta idea es absolutamente correcta. Si un gerente piensa en el hecho de que es necesario despedir a un subordinado, no es solo eso. Lo más probable es que esto suceda, pero cuándo, en qué marco de tiempo, depende del gerente decidir. Además, muy a menudo resulta que se perdieron varios años en el proceso de toma de decisiones. ¿Qué es lo correcto por hacer? ¿Cómo despedir a un empleado?

Si un gerente llega a la idea de que hay que hacer algo, lo hace de inmediato. Esto también se aplica a los despidos. Si el gerente en el fondo se dio cuenta de que para él es desagradable (incómodo o no rentable) trabajar con este subordinado, la decisión sobre el despido debe tomarse en un futuro próximo. Despedir a un subordinado se puede comparar con ir al dentista: cuanto más lo pospongas, más doloroso será. Uno no debe esperar ningún "fracaso" grandioso o acción destructiva del empleado. Necesita sentir: no hay ningún deseo de que esta persona trabaje en la empresa.

Considere la tecnología para despedir al empleado "inadecuado": en su propia... En este asunto, el género del subordinado importa.

Las mujeres en el trabajo valoran sobre todo las condiciones laborales, seguidas de las relaciones (con la dirección, los compañeros) en orden de importancia y, a continuación, el tamaño del salario. Para que un empleado "inadecuado" renuncie por su propia voluntad, es necesario empeorar las condiciones de trabajo (proporcionar una pequeña oficina que rebaje el estatus del empleado, muebles no funcionales, equipo). Puede reducirse al mínimo realimentación con un líder, se refieren de manera demostrativa y despectiva al trabajo realizado.

Recuerde que la tecnología es adecuada para despedir a una subordinada femenina verdaderamente ineficaz e "inapropiada". Para empleados "positivos" o "neutrales", este método no es aplicable.

Un hombre en su trabajo valora principalmente el contenido del trabajo y luego, el salario. Para inducirlo a renunciar por su propia voluntad, es necesario "acortar la correa": ​​encomendar tareas no voluminosas para las que se requiere un corto período de tiempo y reducir el período de informe. Por ejemplo, si un empleado reporta mensualmente, ahora enviará archivos semanalmente y luego diariamente o cada hora. El método es duro pero efectivo.

No estamos en nuestro camino

Un mecanismo de despido práctico puede considerarse como la búsqueda de una opción que sea más conveniente tanto para el empleador como para el empleado. En cualquier caso, el líder debe ponerse del lado del subordinado y hablar con franqueza. Quizás, en el curso de la conversación, las razones de la incompetencia del empleado se aclaren, por lo que una mayor cooperación se ha vuelto imposible. Los psicólogos recomiendan usar el método más-menos-más. Primero, debe hablar sobre las cualidades positivas del empleado, explicar las razones por las que ya no puede trabajar en la empresa y, al final, enfatizarlo. fortalezas- como persona y como especialista.

"Exteriormente, los mismos eventos pueden llevar a imágenes completamente diferentes del mundo de los participantes, si su expectativas sociales Eran diferentes. Preguntándoles, puede aprender muchas cosas nuevas e importantes si está interesado no solo en los hechos, sino también en las expectativas ".

Vladimir Tarasov

¿Cómo despedir a un empleado de manera eficiente y ambiental? Hay reglas básicas:

• No hay lugar para sorpresas. El empleado debe saber que será despedido por incompetencia. Es el trabajo del gerente confirmar esto. Para no dar rienda suelta a las emociones negativas, debe participar en una conversación en la que se analicen temas detallados del despido, como: transferencia de casos, determinación de la fecha de finalización del trabajo, realización de pagos.
• Proporcione hechos de incompetencia. Ausentismo registrado por escrito, interrupciones laborales, tardanzas, tareas incumplidas: todo paso negativo debe ser confirmado. Esto es necesario para que el empleado comprenda la imparcialidad de la decisión y la tome.
• Restrinja el acceso a información importante. Los abogados de la empresa y el servicio de seguridad deben estar al tanto del próximo despido. Es necesario excluir la copia de datos importantes, y es mejor recopilar cosas bajo la supervisión discreta del servicio de seguridad. Es mejor si esto sucede después o antes del inicio del trabajo de oficina. Para evitar la divulgación de datos, la empresa debe proteger los datos de forma proactiva de acuerdo con la ley, por ejemplo, mediante la firma de un acuerdo de no divulgación.
• Mantener buenas relaciones... Ofrecer asistencia laboral es una forma comprobada de suavizar las conversaciones desagradables y romper "de manera amistosa". Puede brindarle a un ex empleado información sobre empresas con vacantes disponibles, dar buenas recomendaciones y dejar que la persona "inicie una nueva vida" fácilmente.
• No se olvide del empleado después del despido. Si no desea que los mejores empleados de su empresa comiencen a “evaporarse” después del gerente despedido, es mejor monitorear discretamente su carrera en un nuevo lugar por un tiempo y tomar precauciones. Ex empleado puede aprovechar las "viejas conexiones" y atraer a los mejores especialistas a su nuevo equipo.

Recomienda no posicionar el despido como una "pena capital". Esto lleva a que el gerente posponga el desagradable proceso "para más tarde", dando al empleado "algunas vidas más" solo para no ser un "liquidador".
Alexander Semenovich destaca el enfoque racional de los japoneses sobre la cuestión del despido. La redacción es la siguiente: "La empresa no considera posible invitarlo a participar en la implementación de nuestros objetivos". No hay nada "personal" en esta frase, tiene el siguiente significado: "Encontrarás una compañía decente y nosotros encontraremos a una persona que se regirá por nuestras reglas". Si la relación laboral no es rentable, es bastante previsible que el empleado sea despedido, y su salida de la empresa será beneficiosa para las partes y completamente tranquila.

Está mal "amenazar" con despedir o cambiar de opinión en una conversación significativa. Constantemente "atemorizante" por el despido, el gerente pierde su autoridad: los empleados saben que estas son solo amenazas y nunca llegarán al punto de ejecución de la "medida más alta". Al mismo tiempo, habiendo tomado la decisión de deshacerse de un empleado no rentable, debe ser firme en su decisión, manteniendo un equilibrio: no actuar como un "líder monstruo", pero tampoco ser un Buda compasivo que interminablemente "entra en la posición" de los trabajadores. Tal líder no es respetado por sus subordinados y es considerado un gerente débil.

El gerente tiene todo el derecho de despedir al empleado en el momento en que la brecha entre lo deseado y lo real llegue al límite. La calma del líder, la firme confianza en las acciones correctas y su disposición para la selección racional del estado conducirán a una disminución en el número de despidos. Y cuanto mejor esté pensado el sistema de coordenadas, mejor comprenderán los empleados el rango de acción de sus componentes, y mayor será la confianza del gerente de que cada empleado está realizando bien las tareas que se le asignaron. Entonces, incluso si el sistema de coordenadas no es aceptado como un componente obligatorio del trabajo en la empresa, el empleado se irá voluntariamente en busca de un “mejor lote”.

En el trabajo de las empresas, a menudo surge el problema del despido competente de un empleado "en el artículo "... Resulta que no es tan fácil despedir a un vagabundo o un ladrón de propiedad privada, como puede parecer a primera vista. El incumplimiento del procedimiento de despido amenaza al empleador con una batalla legal con el ex empleado, que sin duda ganará este último. Además, tendrás que explicarte con la fiscalía y la inspección del trabajo. Este material le ayudará a evitar los problemas anteriores.

En primer lugar, me gustaría decir que este material no es una guía para un empleador terrorista. Confíe en que las empresas exprimidoras nunca se hacen cargo de los trámites de despido de trabajadores. Simplemente se crean condiciones de trabajo tan insoportables que el propio empleado escribe felizmente una carta de renuncia. Este artículo será de utilidad para aquellos que tienen sus propios "perros en el heno" entre los trabajadores: no trabajan (caminan, beben, roban, etc.), pero tampoco quieren irse.

Despido iniciado por el empleador

Antes de divulgar el procedimiento de despido de empleados, es necesario recordar los motivos del despido a iniciativa del empleador. La lista principal de motivos se enumera en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

1. liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual;
2. reducción del número de empleados de una organización, un empresario individual;
3. inconsistencia del empleado con el puesto o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;
4. cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad);
5. incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria;
6. Violación grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado:

(turnos);

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, un empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcoholismo, drogas o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, comerciales, oficiales y otros) que el empleado haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, malversación, destrucción deliberada o daño, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas;

e) violación de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o la protección laboral autorizada por el empleado, si esta violación conllevó graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7. La comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8. el empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9. adopción de una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10. Una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales;

11. presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo.

Además, los casos especiales de despido de determinadas categorías de trabajadores están establecidos por el art. 278, art. 288, art. 336, art. 348.11. Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Como regla general, el empleador desea despedir a un empleado "en virtud del artículo" después de que el empleado comete una infracción. Al mismo tiempo, la dirección da una orden indiscutible al servicio de personal, "¡Fuego de una vez!" Y los oficiales de personal se rascan la cabeza, ya que están acostumbrados a despedir solo "por su cuenta".

Ahora llegamos directamente a la descripción del procedimiento de despido a iniciativa del empleador.

Evaluación de las acciones de los empleados

La legislación laboral en varios casos utiliza categorías de valoración al caracterizar las acciones de un empleado. Un ejemplo sorprendente de esto es la definición de absentismo escolar en los párrafos. "a" cláusula 6, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "... ausencia del lugar de trabajo sin buena razón... ", mientras que el concepto de" razones válidas "no se divulga, dejando esta cuestión a la discreción del empleador y del tribunal. Esta circunstancia a menudo desconcierta al empleador, ya que el respeto / falta de respeto por las razones es una categoría subjetiva, porque por que alguien esté en un atasco es una excusa suficiente para ausentarse del trabajo, pero para algunas de esas excusas son inaceptables. En este sentido, la aplicación de esta base para el despido es similar al trabajo de un zapador, una decisión equivocada y el tribunal darle la vuelta.

Finalmente

Antes de ejercer su derecho al despido como medida disciplinaria, un empleador debe recordar que el despido es un último recurso y solo debe aplicarse en casos excepcionales. En este caso, es necesario tener en cuenta muchos factores: la gravedad de la infracción, la presencia de recompensas, sanciones, etc.

Como psicólogo en ejercicio, a menudo escucho de mis clientes preguntas relacionadas con la empresa familiar. Y antes de dar recomendaciones específicas, siempre trato de analizar el origen de la situación problemática.

La razón por la que muchos emprendedores se esfuerzan por convertir a un familiar en socio comercial es bastante comprensible: es el deseo de tener a tu lado a una persona en la que puedas confiar completamente. La desconfianza total es una de las enfermedades más extendidas Negocio ruso... Por eso, muchos sucumben a esta tentación.

¿Por qué hay problemas en la empresa familiar? La razón principal es que la relación en sí es muy intensa, emocionalmente intensa. Por lo tanto, mantener la paz es siempre un gran problema en cualquier relación intensa, ya sea matrimonio o amistad. Ahora multipliquemos los riesgos de las relaciones familiares cercanas por los riesgos de las relaciones igualmente cercanas en los negocios. La combinación de ambos se convierte en una mezcla literalmente explosiva. Es decir, el conflicto en estas relaciones ya estaba planteado desde el principio.

Dejame darte un ejemplo. El jefe de una explotación comercial y de producción atrajo a su hermana mayor, que hizo mucho por su educación, para administrar una de sus empresas. Dos años después, resultó que la hermana estaba demasiado floja con el dinero de la empresa y le causó daños por casi tres millones de dólares. Está claro que si el empleado se comportó de manera deshonesta, esto es una cosa, si un ser querido lo hizo, es una tragedia personal.

La principal razón de los conflictos en las empresas familiares es que sus fundadores a menudo no tienen en cuenta que las relaciones comerciales exitosas son jerárquicas y estructuradas, y que las relacionadas son más una paridad. Por lo tanto, las expectativas funcionales y de rol de todos los participantes en la empresa familiar deben especificarse con mucha claridad. Es decir, cada socio debe comprender de manera inequívoca su rol y sus funciones, y de la misma manera que el otro lo entiende. Y, en primer lugar, se trata de tomar decisiones importantes. Es importante que, según Suvorov, "cada soldado conozca su propia maniobra".

¿Qué consejo puede dar si la situación ha llegado a un punto extremo y ya no pueden trabajar juntos? Hay que poder mirarlo desde fuera. Imagina que le estás contando a otra persona sobre esto y en este momento no eres un sobrino, ni un tío, ni un hijo, ni un padre, eres un líder. Elimine todas las emociones y actualice su rol gerencial. Esto puede ser extremadamente difícil de hacer, pero esta es la única receta efectiva. Como resultado, podrá dar una evaluación más objetiva de las acciones del empleado-familiar, lo que le ayudará a decidir sobre este difícil paso.

Pero mi principal consejo: antes de iniciar un negocio con tus seres queridos, debes medirlo cien veces y cortarlo solo una vez. Las buenas relaciones (y las relaciones familiares, tanto más) en sí mismas tienen un valor independiente, muchas veces superior al valor de las relaciones comerciales. Y pasando por el crisol del negocio con un ser querido, ponemos esta relación en grave peligro.

Cuando una persona es despedida de su trabajo por iniciativa de una alta dirección, para él casi siempre significa estrés psicológico, experiencias dolorosas, sentido del orgullo herido. La irritación y el resentimiento pueden tener graves consecuencias para una organización, desde crear una imagen negativa en los círculos profesionales hasta un litigio prolongado. No es raro que un empleado enojado se venga de la empresa "filtrando" la base de clientes de un competidor o revelando información financiera clasificada a las autoridades fiscales. Además, el despido, realizado con un estilo rudo y "torpe", es estresante para el resto del personal. Los empleados restantes entienden que tarde o temprano serán tratados exactamente de la misma manera. En el equipo, la motivación laboral disminuye, la lealtad a la dirección desaparece y comienzan las búsquedas secretas de un nuevo lugar de trabajo.

De ahí la importancia del apoyo psicológico para el despido de un empleado. El proceso de despido en sí, si es posible, debe ser lo más suave posible en relación con el empleado que abandona la organización. Deben minimizarse las consecuencias psicológicas negativas. Hay varias formas para que ambas partes no se preocupen demasiado al irse, para que el empleado no se vaya amargado e intrigue aún más al antiguo empleador.

Los estudios psicológicos han encontrado que el estrés psicológico causado por el despido es más pronunciado en los hombres que en las mujeres. Los hombres, por sus características psicofisiológicas y los estereotipos imperantes en la sociedad, están más sintonizados con el éxito social, con los logros profesionales. Con mayor frecuencia perciben el despido como un colapso de todos sus planes y esperanzas de vida, y más a menudo son propensos a reacciones inadecuadas. , en los hombres también son más pronunciados. Las mujeres reaccionan con mayor flexibilidad a situaciones estresantes y se adaptan rápidamente a las nuevas condiciones. Por lo tanto, por extraño que parezca, desde un punto de vista filisteo, los hombres necesitan un enfoque más atento y "amable" cuando se van que las mujeres.

Hay varias reglas psicológicas que son útiles cuando se despide a un empleado.

Establecer tareas específicas para cada semana / mes / trimestre y discutir su implementación con el empleado puede suavizar el próximo procedimiento de despido. Un empleado que incumple sistemáticamente las tareas asignadas está moralmente preparado para el despido. Incluso antes de que se anuncie la decisión, comprende que no se las está arreglando y puede separarse de él, y también sabe por qué. Por tanto, el anuncio de la dimisión no le sorprende, no le provoca estrés. En este caso, el factor de estrés no es la pérdida del trabajo en sí, sino la amenaza constante de que está a punto de suceder. Y el mismo hecho de perder un trabajo a menudo se percibe con alivio, como deshacerse del suspenso y la incomodidad constantes.

En algunos casos, es necesario registrar por escrito todas las tareas que se le encomiendan al empleado y el resultado de su implementación, en caso de un litigio futuro. La preparación para el despido también puede realizarse atestación con la comunicación de los resultados (negativos) al empleado. Le dejan claro que es hora de buscar otro trabajo.

La conversación en la que se relata el despido debe estar estructurada de forma psicológicamente competente. Lo mejor es utilizar la técnica psicológica "PNP". (Positivo-Negativo-Positivo). Es decir, primero debe enumerar las cualidades positivas del empleado despedido, luego explicar por qué la persona ya no puede trabajar en la empresa, al final de la conversación debe tranquilizar a la persona y enfatizar una vez más sus fortalezas.

Etapa 1, positiva. En la primera etapa, es importante crear un trasfondo emocional positivo, para demostrar respeto por la persona, por su personalidad. Esto suavizará las próximas experiencias negativas.

Etapa 2, negativa. Mensaje de despido. La reacción depende del temperamento y el carácter de la persona. Para algunos, la reacción es muy violenta: el empleado "explota", grita (las mujeres pueden llorar), culpa a los jefes de todos los pecados mortales. En esta situación, es importante no interrumpirlo, sino dejar que se desahogue. Escúchalo con calma antes de continuar la conversación. No se recomienda expresar simpatía activa al empleado, solo intensificará sus emociones. También es inapropiado responder de acuerdo con el principio del "tonto mismo": enfatizar los rasgos negativos de la personalidad del despedido, reprocharlo por la pereza, el descuido y la falta de profesionalismo. Esto amargará aún más al empleado y puede causar un conflicto prolongado. Manténgase dentro de los límites de la buena voluntad educada y tranquila.

Habiendo “gritado” toda la negatividad de sí mismo, el empleado volverá a ser capaz de percibir tus argumentos Además, tal impulso acusatorio de un empleado que no tiene “nada que perder” puede ser muy útil para la empresa. Te permite conocer esas opiniones y estados de ánimo negativos en el equipo, que suelen ser silenciosos y no expresados ​​a las autoridades en voz alta. Un líder inteligente definitivamente sacará conclusiones de la información recibida.

Cualquiera que se "enciende" rápidamente, por regla general, se calma rápidamente. Estas personas superan el estrés con la suficiente rapidez. A los pocos días de ser despedidos, se recuperan y comienzan a vivir no en el pasado, sino en el futuro.

Para las personas más tranquilas, flemáticas y melancólicas, el mensaje de despido no provocará una reacción externa tan dura. Sin embargo, sus experiencias psicológicas internas son mucho más fuertes que las de las "explosivas". Las consecuencias negativas duran más, tienden a acumularse, pueden causar depresión crónica, pérdida del sentido de la vida. También se conocen casos de suicidio cuando los empleados despedidos intentaron suicidarse.

En estas personas, el estrés psicológico tiende a desarrollarse gradualmente. Con el tiempo, las experiencias negativas no disminuyen, sino que se fortalecen. La persona despedida acumula resentimiento durante varias semanas o meses, y cuando se vuelve insoportable, de repente decide vengarse de los antiguos empleadores, comienza a desarrollar un sofisticado plan de venganza.

Para estos individuos, el período de adaptación es especialmente importante. Necesitan que se les informe sobre "su propio deseo" de dejar la empresa con antelación y que se les entregue a trabajar en la empresa durante algún tiempo (2-4 semanas) para suavizar el período de una crisis psicológica aguda. Durante este tiempo, el empleado aceptará lo inevitable y se sintonizará para encontrar un nuevo trabajo.

Etapa 3, positiva ("rehabilitadora"). Una vez pronunciado el "veredicto", se recomienda hacer una pausa para que la persona tenga tiempo de recobrar el sentido, de darse cuenta de todo lo que le dijeron o "desahogarse", y luego realizar unas "caricias" finales. Por ejemplo, para expresar confianza en que definitivamente podrá revelar su gran potencial en otro lugar de trabajo. Para endulzar la píldora amarga, en esta etapa es apropiado discutir el monto de la indemnización por despido ("enésimo número de salarios") que recibirá el empleado al ser despedido.

Es mejor enfatizar que el despido se debe a causas externas, y no a las cualidades personales del empleado. Ocurre debido a circunstancias objetivas, y el propio empleado no tiene nada que ver con eso. Aquellos. en la tercera etapa (positiva) de la conversación, debe decir: "... la empresa acaba de encontrarse en una situación tal que nos vemos obligados a recortar personal" o "Eres un buen especialista, pero para resolver nuevos problemas en nuevas condiciones necesitamos personas con diferentes habilidades y otro enfoque ”. También puede jugar con la ambición y las ambiciones del empleado despedido, enfatizando su sobrecualificación: “Eres demasiado bueno para nosotros. Hace tiempo que ha superado el marco de nuestra empresa, es capaz de más y para usted el despido es una buena razón para elevarse aún más y realizar plenamente todas sus inclinaciones, que en el lugar de trabajo anterior no encontraron su aplicación ".

El principio de "PNP" también se aplica en el caso de que el empleado despedido no brille con cualidades empresariales y, en principio, no hay nada por lo que elogiarlo. Como saben, de acuerdo con el Código de Trabajo, el empleado debe ser advertido con anticipación sobre el próximo despido. Por lo tanto, una conversación correspondiente entre un jefe y un subordinado negligente se puede estructurar de la siguiente manera:

“¡Querido nombre! No eres una mala persona (se enumeran los rasgos de personalidad positivos). Pero si no cambia fundamentalmente su actitud hacia el trabajo y sus resultados financieros, entonces tendremos que separarnos de usted. Te doy dos semanas. Si, pasado el plazo de dos semanas, demuestras que puedes hacer el trabajo (y ambos sabemos muy bien que puedes hacerlo), todo irá bien. Si después de dos semanas nada ha cambiado, escriba una declaración "por su cuenta" y busque otro lugar. ¡O yo mismo le informaré oficialmente que está despedido! Hasta entonces, ¡acude a mí en busca de ayuda y consejo siempre que lo necesites! Me comportaré contigo como si nada hubiera pasado y acabaras de empezar a trabajar, y haré todo lo que esté a mi alcance por ti ".

Este texto debe pronunciarse en su totalidad y en tal secuencia para lograr el máximo efecto psicológico. Si después de dos semanas la situación no ha cambiado, el empleado negligente se marcha.

Las empresas grandes y exitosas pueden permitirse lo que se denomina. - trabajar con personal reducido. La reubicación, como un tipo de servicios de consultoría, es proporcionada por personal y agencias de contratación. Incluye apoyo psicológico y, en última instancia, empleo del empleado despedido como resultado de la reestructuración o cualquier otro cambio organizativo del empleado.

Las empresas menos exitosas pueden limitarse a redactar una buena carta de recomendación para futuros empleadores, con la que el empleado despedido acudirá a buscar un nuevo trabajo. Por supuesto, solo si el empleado acepta renunciar en silencio y sin un escándalo. Durante la conversación final, es recomendable dar palabras de despedida y consejos sobre futuros empleos: dónde es mejor postularse, dónde puede realizar una formación a corto plazo, mejorar su clasificación, etc. Es importante explicarle a una persona que perder un trabajo y buscar uno nuevo no es una tragedia, sino una etapa común en cualquier carrera empresarial. Por lo tanto, debemos ser optimistas sobre el futuro. Tarde o temprano, definitivamente encontrará un trabajo que le abrirá nuevas perspectivas de crecimiento profesional. Demuestre preocupación por su destino para que la persona no se sienta como una cosa innecesaria que empleadores desalmados han exprimido y arrojado a la calle sin arrepentimiento.

En muchas empresas hay una buena tradición: en una conversación de despedida, uno de los líderes de la empresa agradece al empleado por el trabajo y le entrega los documentos del “fin de semana”. Esto tiene un buen efecto psicológico, pero solo si es gracias a la persona realmente importante en la jerarquía organizacional, y no al empleado de personal en el departamento de recursos humanos.

Si una persona ha trabajado durante mucho tiempo y ha aportado importantes beneficios a la organización, es recomendable despedirla públicamente y con honor. Por ejemplo, organice un pequeño buffet de despedida y dele un regalo memorable en un ambiente festivo. Esto es especialmente importante si el despido se produce en relación con la jubilación de una persona. Los costes materiales en este caso son más que compensados ​​por un clima psicológico favorable en la organización. No solo los despedidos, sino también el resto del personal se sentirán tranquilos y confiados. La gente sabrá que la empresa que está dando mejores años vida, no los tratará con indiferencia, sino que les mostrará respeto y apoyo. Esto tendrá un efecto beneficioso sobre la motivación laboral y la lealtad al liderazgo.

Este comportamiento de su parte asegurará, si no es positivo, al menos una actitud no agresiva hacia su empresa. Los empleados estarán más inclinados a ver su despido como un acto honesto y forzado, en lugar de una mezquindad por parte de la gerencia. A menudo continúan caracterizando bien a la empresa y no expresan ningún deseo de demandarla por despido ilegal o de tomar represalias contra los antiguos empleadores de cualquier otra manera.

Elaborado en base a los materiales del seminario de formación:

© Elaborado por Victor Bodalev.
© Psyfactor, 2007

Cómo despedir a un empleado negligente y arrogante

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Cómo despedir a un empleado negligente y arrogante

Algoritmo para despedir a un empleado en ausencia de motivos formales para ello. El código laboral está en guardia para el empleador.

Me atrevería a sugerir que muchos abogados que trabajan en derecho laboral, así como empleados del departamento de personal, están familiarizados con la siguiente situación: el gerente (cliente) establece la tarea de despedir al empleado, pero no hay razón para ello. Naturalmente, estamos hablando de los motivos consagrados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los motivos informales, por regla general, son suficientes en tal situación: un empleado puede ser pendenciero, desordenado, desleal, etc.

Y hay ocasiones en las que un empleado, consciente de su invulnerabilidad y protección de la ley, se comporta deliberadamente de tal manera que demuestra al empleador su impotencia. La siguiente situación puede citarse como ejemplo de realización de acciones según el último escenario. El autor del artículo fue abordado por el titular de la organización, quien dijo que uno de los conductores saboteó las actividades de la unidad estructural a la que fue asignado: observa todas las reglas al realizar las asignaciones de trabajo. tráfico en la carretera, se mueve exclusivamente por el carril derecho, elige deliberadamente rutas con el tráfico más intenso. Naturalmente, se hizo la pregunta, ¿se le puede despedir?

La respuesta, al parecer, es obvia: no, es imposible, el despido será ilegal.

Pero, ¿es realmente así? ¿Se puede proponer una salida a esta situación? De hecho, en algunos casos, hay tantas razones informales para separarse de un empleado que la continuación de su trabajo en equipo conlleva el riesgo de despido de otros empleados.

V ley civil existe tal concepto: "abuso de la ley". La prohibición del abuso de derecho está establecida en el artículo 10 del Código Civil de la Federación de Rusia, que, como consecuencia del abuso del derecho, indica una posible denegación de su protección judicial. No existe tal concepto en la legislación laboral. En la práctica, hay situaciones en las que un empleado abusa de sus derechos.

En este caso, no discutiremos opciones para el despido por nuestra propia voluntad en el sentido del conocido aforismo: "la mayoría de las declaraciones de renuncia de nuestra propia voluntad están escritas bajo dictado". Además, no hablaremos de una base muy conveniente, en mi opinión, para el despido - "por acuerdo de las partes", aunque recomiendo encarecidamente su uso.

Propongo examinar de cerca la lista de motivos de despido por iniciativa del empleador: artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Evidentemente, la gran mayoría de los subpárrafos del artículo 81 requieren que el empleado realice determinadas acciones o inacciones que conlleven consecuencias legales. Es imposible "inventar" el absentismo, que en realidad no existía, así como declarar a un empleado inadecuado para el cargo que ocupa sin llevar a cabo los procedimientos establecidos. La “pérdida de confianza” no debe imputarse a una persona que no esté asociada con valores monetarios o de mercancías, etc.

En este caso, la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia puede convertirse en el salvavidas del empleador: incumplimiento reiterado del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria.

Anticipando objeciones, tales como: “para la aplicación de la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81, el empleado también debe realizar ciertas acciones” - estoy de acuerdo y señalo que no considero este motivo como una forma correcta de despedir a un empleado. Sin embargo, teniendo experiencia trabajando con empresas de diferentes niveles y una idea del nivel de disciplina laboral, puedo asumir que la probabilidad de una aplicación exitosa de la cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la mayoría de los casos es alta.

Entonces, ¿a qué debe prestar atención al aplicar la cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

En primer lugar, es necesario revisar las regulaciones locales relacionadas con un empleado específico. Una situación ideal es cuando no solo se firma un contrato de trabajo con un empleado, sino también una descripción del trabajo, el empleado está familiarizado con el Reglamento Interno de Trabajo bajo su firma. Además, es importante que todos estos documentos no estén redactados formalmente (tomados de Internet, el marco legal), sino adaptados a la situación de una empresa en particular. Las reglas y prohibiciones importantes para el empleador deben definirse por escrito. De lo contrario, puede resultar que el empleado despedido se vuelva prácticamente invulnerable: incluso admitiendo violaciones obvias de la disciplina laboral, no se le hará responsable. Y la persona involucrada siempre podrá impugnar la sanción disciplinaria en los tribunales.

La determinación de la CI en casos civiles del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha del 12 de octubre de 2010 en el caso No. 33-31970: “Una falta disciplinaria es una falta culpable, ilegal en el desempeño o un desempeño indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales, incluyendo violación de descripciones de trabajo, regulaciones, órdenes del empleador ... La ilegalidad de las acciones o inacción de los empleados significa que no cumplen con las leyes, otras regulaciones actos legales, incluyendo reglamentos y estatutos sobre disciplina, descripciones de puestos ”.

Al analizar la documentación local, es necesario determinar si el empleador puede "provocar" una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado no deseado: asignar tareas (por escrito y dentro del alcance de la función laboral del empleado), establecer plazos, aprobar oficialmente el código de vestimenta , simplemente manténgase más alerta en relación con el empleado.

La determinación de la Comisión de Investigación de casos civiles del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 12 de octubre de 2010 en el caso No. 33-31970: “La decisión del tribunal de primera instancia fue cancelada, desde el tribunal de primera instancia, examinando los motivos para aplicar medidas disciplinarias sanciones al demandante en forma de amonestaciones, no averiguó qué violaciones específicas sirvieron de base para la aplicación de estas sanciones y si estas violaciones están directamente relacionadas con los deberes laborales impuestos al demandante ”.

Se debe tener en cuenta que la actividad excesiva del empleador en esta materia será notoria ante el tribunal, especialmente si se manifiesta en relación a un empleado específico, por lo tanto, para evitar acusaciones de discriminación, debe analizar cuidadosamente sus acciones y documentos publicados.

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El segundo punto importante es que el empleador comprenda la orden y el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria.

Según la cláusula 2 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sobre la base de la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81, se refiere a las sanciones disciplinarias. En consecuencia, el empleado debe ser sometido a responsabilidad disciplinaria de conformidad con el artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no solo al imponer una sanción disciplinaria inicial, sino también al despido directo.

El algoritmo para imponer una sanción disciplinaria es el siguiente:

1. Redactamos un memorando del supervisor inmediato del empleado despedido a nombre del director u otra persona cuya funcionalidad incluya acción disciplinaria. En la nota, describimos el evento que tuvo lugar, por ejemplo, llegar tarde al trabajo, comunicación grosera con el cliente, si esto está prohibido. descripción del trabajo etc.

2. Redactamos y entregamos a la firma del empleado despedido un documento -exigencia de explicación- en el que indicamos qué infracción de la disciplina laboral se identificó y solicitamos una explicación sobre este hecho.

Determinación de la CI en casos civiles del Tribunal Municipal de Moscú de 14 de febrero de 2011, No. 33-3831: “Dado que el artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia tiene carácter de garantía, obliga al empleador a aplicar una sanción solicitar una explicación por escrito del empleado».

La negativa del empleado a recibir la demanda se registra en el acta de la comisión, o se deja constancia de esto en la demanda y firmada por dos o tres testigos de la negativa.

3. Después de dos días hábiles ( trabajadores dias despedido empleado) en ausencia de explicaciones, redactamos un acto de comisión sobre la negativa a proporcionar una explicación. En el acto, la comisión registra que no se recibieron explicaciones del empleado en una fecha determinada. Cabe señalar: incluso si el empleado, en el momento de la entrega de la solicitud para dar una explicación, dijo que no habría explicación, es posible activar la denegación y tomar nuevas acciones solo después de dos días hábiles. En caso contrario, se considerará vulnerado el procedimiento por la privación del derecho a la legítima defensa del empleado en forma de declaración de hecho de su cargo.

4. Emitimos una orden sobre la responsabilidad disciplinaria del empleado, indicando una de las posibles sanciones previstas en el artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en nuestro caso, si estamos hablando de la primera participación, un comentario o una reprimenda). En la orden sobre la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido, es necesario indicar los datos de órdenes anteriores, de acuerdo con los cuales no se le ha quitado la responsabilidad disciplinaria al trabajador. Es importante que los empleadores sepan que el código no prevé otras sanciones: es imposible multar, “castigar con el rublo”, como practican muchos empleadores. Si un empleado causó daño con sus acciones, su recuperación se lleva a cabo en un orden estrictamente definido, lo que no tiene nada que ver con la responsabilidad disciplinaria.

5. En tres días hábiles, le damos a conocer al empleado la orden de imponer una sanción disciplinaria. Si el empleado se niega a firmar el pedido y confirmar su conocimiento, redactamos un acto al respecto. El procedimiento esta completo.

Dado que estamos hablando de la aplicación de la cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento descrito anteriormente deberá llevarse a cabo al menos dos veces (y para la "estabilidad", tres veces). Al mismo tiempo, los motivos (mala conducta) deben ser diferentes debido a la prohibición directa de presentar dos veces por una falta disciplinaria, lo cual es importante en relación con las violaciones continuas. La destitución será una sanción de repetidos (o terceros) procedimientos disciplinarios en contra de la persona.

Un componente importante de la corrección del procedimiento es el cumplimiento de los plazos establecidos por el artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia: Se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la infracción, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados. No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.

En el tribunal será el empleador quien tendrá la obligación de acreditar el cumplimiento de los plazos (para estos efectos se requiere el memorando mencionado en la descripción del procedimiento). Obviamente, en este caso estamos hablando de un mes calendario, las vacaciones pueden ser de licencia regular o no remunerada, y si la licencia no remunerada en su duración supera los seis meses, será imposible que el empleado asuma responsabilidades fuera de él. Una excepción es una auditoría continua de las actividades económicas y financieras (revisión, auditoría), que permite al empleador responsabilizar al empleado en un plazo de dos años. Sin embargo, en el caso de una auditoría, el tribunal establecerá en qué momento se inició: si el empleador se enteró (o debería haber tenido conocimiento) de una falta disciplinaria, si la auditoría se llevó a cabo en los últimos días Plazo de dos años para su prórroga artificial. De establecerse tal circunstancia, la sanción disciplinaria será declarada ilícita por imponerse fuera del plazo para la toma de responsabilidad disciplinaria.

Otro matiz importante En cuanto a la cuestión del momento oportuno al aplicar la cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario mantener la condición de "llevado a la responsabilidad disciplinaria". El artículo 194 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece un período de un año para ello, que puede ser reducido por el empleador. En consecuencia, la reincorporación del empleado a la responsabilidad disciplinaria debe tener lugar dentro de un año a partir de la fecha del primer pedido. De lo contrario, no habrá indicio de repetición requerida para la aplicación del inciso 5 del apartado 1 del artículo 81.

Un punto interesante que vale la pena señalar fue el tema de consideración por el Tribunal Regional de Perm (la sentencia de casación del Tribunal Regional de Perm de fecha 02/01/12 en el caso No. 33-1015-2012). El empleado S. cometió dos infracciones disciplinarias independientes el mismo día, el 27 de abril de 2011. Cláusula 5 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal, reconociendo ilegal el despido, indicó que la disposición del inciso 5 del artículo 81 exige que la persona cuente con una sanción disciplinaria al momento de la segunda infracción. Y viceversa: para que el despido sea legal, la persona que tiene sanción debe cometer una nueva infracción. Mientras tanto, en el período comprendido entre el 30.04.11 y el 06.05.11 S. no cometió ninguna falta disciplinaria.

De lo anterior, se debe concluir: las faltas cometidas el mismo día, si la persona no tiene sanción (o en el marco del procedimiento para llevar a la persona a la responsabilidad disciplinaria por primera vez), no pueden utilizarse para destituir a una persona. empleado sobre la base del párrafo 5 de la parte 1 del Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

La situación es similar en la siguiente situación: un empleado que ha sido llevado ante la justicia escribe una carta de renuncia por su propia voluntad, y dentro del período de preaviso de 14 días para el despido comete una segunda (posiblemente tercera, y cuarta ... ) falta disciplinaria. El deseo natural del empleador es despedir al trabajador no por su propia voluntad, sino por su propia iniciativa, aplicando el párrafo 5 del artículo 81. Sin embargo, adivinando las consecuencias, el empleado se va de baja por enfermedad. En consecuencia, el empleador no tiene tiempo para completar el procedimiento para dictar una sanción disciplinaria antes de la expiración del período de 14 días. En este caso, después de 14 días, el empleado debe ser despedido por su propia voluntad, a pesar de que tanto de hecho como legalmente el empleador tenía el derecho de llevar al empleado a una responsabilidad disciplinaria.

Por lo tanto, al aplicar la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, deben tenerse en cuenta muchas características. Sin embargo, el procedimiento para aplicar este párrafo es simple, a pesar de la aparente incomodidad. En cualquier caso, es esta cláusula la que permite a los empleadores que poseen una empresa en condiciones de "manos atadas" proteger sus intereses si los empleados abusan de sus derechos.

(№1/2013)

los trabajadores extranjeros, Administración de recursos humanos, reducción de personal, legislación laboral, conflictos laborales